§ 1 a Abs. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) gewährt dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verlangen kann, einen gewissen Betrag von seiner Vergütung für eine betriebliche Altersversorgung zu verwenden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer jedoch nicht von sich aus auf diesen Anspruch hinweisen. Dies entschied jüngst das BAG.
Ein aus einem Unternehmen bereits ausgeschiedener Mitarbeiter verlangte von diesem Schadensersatz, weil man es nach seiner Auffassung pflichtwidrig unterlassen hatte, ihn auf seinen Entgeltumwandlungsanspruch hinzuweisen. Nach dieser gesetzlichen Vorschrift kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen vier Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für die eigene betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Der Mitarbeiter argumentierte, dass er bei einem entsprechenden Hinweis durch seinen Arbeitgeber EUR 215 seiner monatlichen Arbeitsvergütung in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umgewandelt hätte. Gewählt hätte er den Weg einer Direktversicherung. Durch das Unterlassen sei ihm ein Schaden in Höhe von EUR 14 380,38 entstanden.
Seine Klage auf Schadensersatz blieb ohne Erfolg. Die Richter urteilten, dass das Unternehmen weder nach § 1a BetrAVG noch aufgrund arbeitgeberseitiger Fürsorgepflicht verpflichtet gewesen sei, den Mitarbeiter auf seinen Anspruch nach § 1a BetrAVG hinzuweisen. Eine Aufklärungs- oder Hinweispflicht des Arbeitgebers bestehe insoweit nicht.
(BAG vom 21. Januar 2014 – 3 AZR 807/11)
| Tipp für die Praxis: | ||
| Offen bleibt in dieser Entscheidung, wie die Situation zu beurteilen gewesen wäre, wenn der Arbeitnehmer sich ausdrücklich bei seinem Arbeitgeber nach Möglichkeiten einer Entgeltumwandlung erkundigt hätte. Da der Umfang der arbeitgeberseitigen Hinweis- und Aufklärungspflichten stets auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht, kann diese Frage jedoch nicht abstrakt beantwortet werden. Will man die Entscheidung auf einen kurzen Nenner bringen, so lässt sich formulieren, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, seinen Mitarbeitern das Gesetz vorzulesen. |