Flexible Arbeitszeiten sind immer weiter auf dem Vormarsch und werden inzwischen von vielen Unternehmen angeboten. In der Regel gibt der Arbeitgeber aber vor, ob und – falls ja – wie viele Minus- bzw. Überstunden dabei angesammelt werden dürfen. Widersetzt sich der Mitarbeiter solchen Anordnungen, droht ihm unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung.
Einen entsprechenden Fall entschied Anfang dieses Jahres das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern. Eine 55-jährige Frau war als Angestellte in einer städtischen Bauverwaltung beschäftigt. Dort gab es eine Gleitzeitregelung mit Kernarbeitszeit. Danach durfte die individuelle Arbeitszeit an den meisten Wochentagen auf Zeiten zwischen 6.00 und 17.00 Uhr verteilt werden. Die entsprechende Dienstvereinbarung bestimmte außerdem, dass sich Plus- und Minusstunden innerhalb eines Kalendermonats ausgleichen sollten. Bis zu zehn Stunden Zeitguthaben oder Zeitschulden durften in den nächsten Monat mitgenommen werden. Das Arbeitszeitkonto der Arbeitnehmerin wies jedoch über längere Zeit deutlich mehr als zehn Minusstunden auf.
In der Vergangenheit hatten sich Stadt und Angestellte – nachdem es der Mitarbeiterin nicht gelungen war, die Minusstunden auszugleichen – einvernehmlich darauf geeinigt, das Manko mit Urlaubstagen und Lohnabzug zu verrechnen. Nachdem die Verwaltungsangestellte abermals über eine ganze Reihe von Kalendermonaten hinweg deutlich mehr als zehn Minusstunden angesammelt hatte, kündigte die Stadt das Arbeitsverhältnis jedoch. Der Kündigung waren mehrere Abmahnungen vorausgegangen.
Die Arbeitnehmerin klagte dagegen und berief sich insbesondere auf das frühere Vorgehen des Arbeitgebers, Minusstunden teilweise mit Urlaubstagen zu verrechnen oder durch Lohnkürzungen auszugleichen. Im Übrigen führte sie an, sie sei ehrenamtliche Bürgermeisterin einer Nachbargemeinde, was sich mit dem vorgegebenen Arbeitszeitrahmen von 6.00 bis 17.00 Uhr nur schwer vereinbaren lasse.
Die Richter ließen diese Argumentation jedoch nicht gelten. Sie hielten die Kündigung für wirksam. Die Mitarbeiterin habe ihre Hauptleistungspflicht nicht erfüllt. Eine derartige Pflichtverletzung habe sich auch nach Ausspruch der letzten Abmahnung im August 2013 nochmals ereignet. Ein Ausgleich der Minusstunden sei für die Arbeitnehmerin innerhalb des täglich vorgesehenen Zeitrahmens möglich gewesen. Die Bestimmung eines frühestmöglichen Arbeitszeitbeginns und eines spätestmöglichen Arbeitszeitendes seien im Übrigen grundsätzlich nicht zu beanstanden. Dies habe vor allem auch praktische Gründe, beispielsweise im Hinblick auf die Dienstzeiten des Hausmeisters oder auf eine entsprechend programmierte Alarmanlage. Das Gericht betonte weiter, dass die Angestellte keinen Anspruch darauf habe, dass Minusstunden auch zukünftig mit Urlaub verrechnet oder durch Lohnkürzungen ausgeglichen würden, zumal derartige Maßnahmen in der Vergangenheit seitens der Stadt stets mit rügenden Äußerungen verbunden worden seien. Zuletzt sei davon auszugehen, dass derartige Pflichtverletzungen auch in Zukunft weiter erfolgen werden, da die Arbeitnehmerin in der Vergangenheit beharrlich gegen die Arbeitszeitvereinbarung verstoßen habe. (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 15. Januar 2015 – 5 Sa 219 / 14)
Quelle: www.cms-hs.net