{"id":121,"date":"2013-09-27T14:12:44","date_gmt":"2013-09-27T14:12:44","guid":{"rendered":"http:\/\/www.tecks.de\/?p=121"},"modified":"2015-03-27T14:15:56","modified_gmt":"2015-03-27T14:15:56","slug":"auserordentliche-betriebsbedingte-kundigung-wegen-outsourcings","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.tecks.de\/?p=121","title":{"rendered":"Au\u00dferordentliche betriebsbedingte K\u00fcndigung wegen Outsourcings"},"content":{"rendered":"

In einer Entscheidung aus dem Monat November 2012 hat das BAG unmissverst\u00e4ndlich klargestellt, dass das Outsourcing von T\u00e4tigkeiten durch ein Unternehmen sogar eine au\u00dferordentliche betriebsbedingte K\u00fcndigung rechtfertigen kann. Der Arbeitgeber ist nach Ansicht der Richter an einer solchen Ma\u00dfnahme selbst dann nicht gehindert, wenn dadurch zahlreiche ordentlich unk\u00fcndbare Mitarbeiter nicht mehr besch\u00e4ftigt werden k\u00f6nnen.
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\nZu entscheiden war der Fall eines Unternehmens, das zahlreiche Servicetechniker besch\u00e4ftigte. 45% dieser Mitarbeiter waren tariflich nicht mehr ordentlich k\u00fcndbar. Im Jahr 2008 beschloss das Unternehmen, die Aufgaben der Servicetechniker an ein Drittunternehmen zu vergeben. Dadurch fielen s\u00e4mtliche Stellen dieser Art weg. Das Unternehmen vereinbarte mit zwei konzernverbundenen Unternehmen und dem Konzernbetriebsrat einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. Sodann k\u00fcndigte es die Arbeitsverh\u00e4ltnisse s\u00e4mtlicher Servicetechniker. Die unk\u00fcndbaren Mitarbeiter erhielten eine au\u00dferordentliche betriebsbedingte K\u00fcndigung unter Einhaltung einer Auslauffrist. Die Klage von einem dieser unk\u00fcndbaren Mitarbeiter hatte in den ersten beiden Instanzen Erfolg. Das BAG jedoch hob das Urteil der Vorinstanz auf und verwies den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung an das LAG Rheinland-Pfalz zur\u00fcck. Folgende Grunds\u00e4tze stellte es dabei auf:<\/p>\n

Der f\u00fcr eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung erforderliche wichtige Grund (\u00a7 626 Abs. 1 BGB) k\u00f6nne sich auch aus dem Wegfall der Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit aufgrund innerbetrieblicher Ma\u00dfnahmen ergeben. Die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung sei gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckm\u00e4\u00dfigkeit, sondern nur daraufhin zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvern\u00fcnftig oder willk\u00fcrlich sei. Dies gelte auch in den F\u00e4llen, in denen ein unk\u00fcndbarer Mitarbeiter von der fraglichen Ma\u00dfnahme betroffen sei. Die Gestaltung des Betriebs, die Frage, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich bet\u00e4tigen will, sei Bestandteil seiner vom Grundgesetz gesch\u00fctzten unternehmerischen Freiheit. Zu dieser geh\u00f6re auch das Recht, das Unternehmen aufzugeben, dar\u00fcber zu entscheiden, welche Gr\u00f6\u00dfenordnung es haben soll und festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgef\u00fchrt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen. Der Arbeitgeber m\u00fcsse deshalb regelm\u00e4\u00dfig auch dann nicht von einer Fremdvergabe von T\u00e4tigkeiten absehen, wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr k\u00fcndbaren Arbeitsverh\u00e4ltnis die Grundlage entzogen werde. Dies gelte selbst dann, wenn von der unternehmerischen Ma\u00dfnahme ein hoher Prozentsatz ordentlich unk\u00fcndbarer Arbeitnehmer betroffen sei. Auch in diesem Falle sei nicht schon die unternehmerische Ma\u00dfnahme als solche (tariflich) ausgeschlossen.<\/p>\n

Das BAG verwies den Rechtsstreit an das LAG mit der Auflage zur\u00fcck zu pr\u00fcfen, ob dem Unternehmen die Weiterbesch\u00e4ftigung des klagenden Mitarbeiters nach der Umsetzung seiner Organisationsentscheidung noch m\u00f6glich und zumutbar sei. Dabei m\u00fcsse das LAG Arbeitspl\u00e4tze in Betracht ziehen, die bei den beiden mit dem Arbeitgeber konzernverbundenen Unternehmen bestehen, da diese an dem abgeschlossenen Interessenausgleich beteiligt gewesen seien. (BAG vom 22. November 2012 \u2013 2 AZR 673\/11), Quelle: http:\/\/www.cms-hs.net<\/p>\n\n\n\n
<\/td>\n\nPraxishinweis:<\/span><\/p>\n

Ob der K\u00fcndigende tats\u00e4chlich Vertretungsmacht hat, ist f\u00fcr das Zur\u00fcckweisungsrecht des Arbeitnehmers unbeachtlich. Ist der K\u00fcndigung keine Vollmachtsurkunde im Original beigef\u00fcgt, sollte sie daher von einem einzelvertretungsberechtigten Prokuristen oder dem Personalleiter erkl\u00e4rt werden, um \u201ezur\u00fcckweisungsfest\u201c zu sein. \u00dcbt der Bevollm\u00e4chtigte mehrere Funktionen in dem Unternehmen des Arbeitgebers aus, muss die im K\u00fcndigungsschreiben angegebene Stellung seine K\u00fcndigungsbefugnis f\u00fcr den Arbeitnehmer eindeutig erkennen lassen.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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