{"id":139,"date":"2013-09-27T14:26:16","date_gmt":"2013-09-27T14:26:16","guid":{"rendered":"http:\/\/www.tecks.de\/?p=139"},"modified":"2015-03-27T14:27:33","modified_gmt":"2015-03-27T14:27:33","slug":"werkvertrag-oder-verdeckte-arbeitnehmeruberlassung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.tecks.de\/?p=139","title":{"rendered":"Werkvertrag oder verdeckte Arbeitnehmer\u00fcberlassung?"},"content":{"rendered":"

Das Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz (A\u00dcG) schreibt vor, dass Zeitarbeitnehmer f\u00fcr die Zeit der \u00dcberlassung an einen Entleiher nicht zu schlechteren Konditionen arbeiten d\u00fcrfen als vergleichbare Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb. Vor dem Hintergrund dieses sogenannten \u201eEqual-Pay-Anspruchs\u201d kann es sehr bedeutsam sein, ob Mitarbeiter eines Unternehmens, die in einem Drittbetrieb eingesetzt werden, dort aufgrund eines Werkvertrags oder als Zeitarbeitnehmer t\u00e4tig werden.
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\nDas LAG Berlin-Brandenburg entschied unl\u00e4ngst \u00fcber folgenden Fall: Eine Verpackerin war vier Jahre lang f\u00fcr das Unternehmen A t\u00e4tig. Sie erhielt dort zun\u00e4chst einen Stundenlohn von EUR 7, der dann auf EUR 6,30 abgesenkt wurde. Ihre Arbeit verrichtete die Arbeiterin allerdings nicht im Unternehmen A, sondern durchg\u00e4ngig in den R\u00e4umen des Unternehmens B. Denn A und B hatten einen als \u201eWerkvertrag\u201d bezeichneten Vertrag abgeschlossen, wonach A fachgerechte Arbeiten der Fleisch- und Wurstproduktion mit den dazu notwendigen Verpackungs- und Nebent\u00e4tigkeiten bei B durchf\u00fchren sollte. Die zu erbringenden Leistungen richteten sich nach dem Bedarf des Auftraggebers B und waren in einem speziellen Leistungsverzeichnis aufgef\u00fchrt. Die Verg\u00fctung des Auftragnehmers A richtete sich ebenfalls nach diesem Leistungsverzeichnis bezogen auf Kilogramm und St\u00fcck. Die Arbeiten waren in den R\u00e4umen des Unternehmens B durchzuf\u00fchren und zwar zu den dort \u00fcblichen \u00d6ffnungs- und Arbeitszeiten. Unternehmen B besch\u00e4ftigte in diesem Bereich aber auch eigene Arbeitnehmer, die zu einem Stundenlohn von zun\u00e4chst EUR 9,05 und sp\u00e4ter von EUR 9,21 nebst Zuschl\u00e4gen und Sonderzahlungen t\u00e4tig wurden.<\/p>\n

Vor Gericht machte die Verpackerin geltend, es habe in Wahrheit kein Werkvertrag, sondern eine verdeckte Arbeitnehmer\u00fcberlassung vorgelegen. Ihr Vorabeiter, der ebenfalls f\u00fcr das Unternehmen A arbeitete, habe sie t\u00e4glich nach den Anweisungen der Firma B zur Arbeit eingeteilt. Sie habe immer wieder mit den Besch\u00e4ftigten der Firma B zusammen gearbeitet und sei dabei allein von den Vorarbeitern der Firma B kontrolliert worden. Durchschnittlich einmal in der Woche habe sie direkte Arbeitsanweisungen durch den Betriebsleiter der Firma B erhalten. Ihr Arbeitgeber habe sie an die Firma B \u201everliehen\u201d, sodass das A\u00dcG anwendbar sei. Ihr stehe mithin die gleiche Verg\u00fctung zu, wie den Verpackern der Firma B.<\/p>\n

Das LAG Berlin-Brandenburg gab der Mitarbeiterin recht. Zwischen A und B sei weder ein Werk- noch ein Dienstvertrag vereinbart worden. Vielmehr habe A der B Mitarbeiter \u00fcberlassen, sodass das A\u00dcG anwendbar sei. Es komme zun\u00e4chst weder auf die von den Beteiligten gew\u00e4hlte Bezeichnung noch auf die von ihnen gew\u00fcnschte Rechtsfolge an. Ma\u00dfgeblich f\u00fcr die Abgrenzung Dienst-\/Werkvertrag und Arbeitnehmer\u00fcberlassung sei allein das Weisungsrecht und die Eingliederung in den Betrieb. Richten sich die vom Auftragnehmer (A) zu erbringenden Leistungen \u2013 wie im zu entscheidenden Fall \u2013 ganz nach dem Bedarf und den Anweisungen des Auftraggebers (B), so spreche dies ganz erheblich gegen das Vorliegen eines Werk- oder Dienstvertrags und f\u00fcr eine Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb des Auftraggebers.<\/p>\n

Es fehle insoweit an einem abgrenzbaren, dem Auftragnehmer (A) als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmef\u00e4higen Werk. Das Unternehmen B habe im \u00dcbrigen die erforderlichen T\u00e4tigkeiten durch eigene Mitarbeiter, durch Zeitmitarbeiter und durch Mitarbeiter der A durchf\u00fchren lassen, ohne verschiedene Leistungsbereiche abzugrenzen.<\/p>\n

(LAG Berlin-Brandenburg vom 12. Dezember 2012 \u2013 15 Sa 1217\/12; \u00e4hnlich auch LAG Baden-W\u00fcrttemberg vom 1. August 2013 \u2013 2 Sa 6\/13 f\u00fcr IT-Fachkr\u00e4fte sowie LAG Hamm vom 24. Juli 2013 \u2013 3 Sa 1749\/12 f\u00fcr das Facility-Management), Quelle: http:\/\/www.cms-hs.net\/<\/p>\n\n\n\n
<\/td>\n\nHinweis f\u00fcr die Praxis:<\/span><\/p>\n

Die Voraussetzungen f\u00fcr eine Revision wurden vom LAG Berlin-Brandenburg mit dem Argument verneint, es handele sich hier um eine Einzelfallentscheidung, die sich an der Rechtsprechung des BAG orientiere. Beides erscheint fraglich. Zum einen handelt es sich hier um eine typische und in der Praxis h\u00e4ufig vorkommende Outsourcing-Konstellation. Zum anderen widerspricht die Entscheidung der Linie des BAG, welches im Jahre 1991 in einem \u00e4hnlich gelagerten Fall eine Arbeitnehmer\u00fcberlassung verneint hatte. (BAG vom 5. M\u00e4rz 1991 \u2013 1 ABR 39\/90)<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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