In \u00a7 14 Absatz 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist geregelt, dass eine Befristung ohne Sachgrund unzul\u00e4ssig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis bestanden hat. Problematisch an dieser Regelung ist, dass der Gesetzgeber keine zeitliche Grenze aufgestellt hat. Folge ist, dass nach dem reinen Wortlaut bei lang zur\u00fcckliegenden Arbeitsverh\u00e4ltnissen oder nur kurzfristigen Aushilfsarbeitsverh\u00e4ltnissen eine Befristung ohne Sachgrund nicht mehr m\u00f6glich ist.<\/p>\n
So gesehen kann das \u201eZuvor-Besch\u00e4ftigungsverbot\u201c zu einem Einstellungshindernis werden. Fr\u00fcher hat sich das BAG auch strikt an den Wortlaut des Gesetzes gehalten und jegliche Neuauflage des Arbeitsvertrags unterbunden. Es galt der Grundsatz \u201eeinmal und nie wieder\u201c. Im Jahr 2011 haben die Richter dann aber doch eine Kehrtwende vollzogen und sich gewichtigen Stimmen in der Literatur angeschlossen, die bereits im Vorfeld f\u00fcr eine sachgem\u00e4\u00dfe Auslegung dieser Vorschrift pl\u00e4diert hatten (BAG vom 6. April 2011 \u2013 7 AZR 716\/09; siehe dazu auch unser CMS Update Arbeitsrecht Ausgabe Juni 2011 und Juni 2012). Die Richter urteilten, dass eine Zuvor-Besch\u00e4ftigung im Sinne des \u00a7 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht anzunehmen sei, wenn das fr\u00fchere Arbeitsverh\u00e4ltnis mehr als drei Jahre zur\u00fcckliege. Dies ergebe eine am Sinn und Zweck orientierte verfassungskonforme Auslegung des TzBfG. Die M\u00f6glichkeit, nach \u00a7 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sachgrundlos befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse abzuschlie\u00dfen, solle es Arbeitgebern erm\u00f6glichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen zu reagieren. Dem auf diesem Wege eingestellten Arbeitnehmer k\u00f6nne gleichzeitig eine Br\u00fccke zur Dauerbesch\u00e4ftigung gebaut werden. Das Verbot der Zuvor-Besch\u00e4ftigung solle hierbei lediglich den Missbrauch befristeter Arbeitsverh\u00e4ltnisse verhindern. Ein Einstellungshindernis d\u00fcrfe damit aber nicht geschaffen werden. Die Gefahr missbr\u00e4uchlicher Befristungsketten bestehe regelm\u00e4\u00dfig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des fr\u00fcheren Arbeitsvertrags und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen.<\/p>\n
Nachdem sich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer \u00fcber die klaren Worte des BAG gefreut hatten, hat das LAG Baden-W\u00fcrttemberg dem nun einen D\u00e4mpfer versetzt. Die Richter stellten sich auf den Standpunkt, dass entgegen der Auffassung des BAG das Vorbesch\u00e4ftigungsverbot des \u00a7 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zeitlich uneingeschr\u00e4nkt bestehe und dass diese Vorschrift weder auslegungsf\u00e4hig noch verfassungskonform auslegungsbed\u00fcrftig sei.<\/p>\n
Im zu entscheidenden Fall hatte ein Arbeitnehmer in den Monaten September bis November des Jahres 2007 bei einem Unternehmen gearbeitet. Weitere befristete Arbeitsvertr\u00e4ge folgten nahtlos in den Jahren 2011 bis 2013. Der Mitarbeiter klagte vor dem Arbeitsgericht, weil er die letzte Befristung, die bis ins Jahr 2013 reichte, aufgrund der Vorbesch\u00e4ftigung im Jahr 2007 f\u00fcr unwirksam hielt.<\/p>\n
Das LAG gab ihm recht. Aufgrund der Vorbesch\u00e4ftigung im Jahre 2007 sei eine sachgrundlose Befristung hier nicht mehr m\u00f6glich gewesen. Die vom BAG vertretene gegenteilige Auffassung stelle eine unzul\u00e4ssige Rechtsfortbildung dar. Im \u00dcbrigen habe das BAG vers\u00e4umt, in dieser Frage den Gro\u00dfen Senat anzurufen, weil der 7. Senat von der Rechtsprechung des 2. Senats abgewichen sei. (LAG Baden-W\u00fcrttemberg vom 26. September 2013 \u2013 6 Sa 28\/13; Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 7 AZR 896\/13)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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