{"id":178,"date":"2014-03-11T15:05:53","date_gmt":"2014-03-11T15:05:53","guid":{"rendered":"http:\/\/www.tecks.de\/?p=178"},"modified":"2015-03-27T15:07:04","modified_gmt":"2015-03-27T15:07:04","slug":"was-mussen-unternehmen-beachten-die-zeitarbeitnehmer-einstellen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.tecks.de\/?p=178","title":{"rendered":"Was m\u00fcssen Unternehmen beachten, die Zeitarbeitnehmer einstellen?"},"content":{"rendered":"

A. Was ist Zeitarbeit?<\/span><\/p>\n

Ein wichtiges Instrument f\u00fcr flexible Personalpolitik ist der Einsatz von Zeitarbeitnehmern. Die gesetzliche Grundlage findet sich im Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz (A\u00dcG). Die Grundkonstellation gestaltet sich dabei wie folgt: Ein Zeitarbeitnehmer, der bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt ist, wird von dieser in einem Kundenunternehmen eingesetzt, bei welchem er dann seinen tats\u00e4chlichen Arbeitseinsatz hat. Das Kundenunternehmen zahlt der Zeitarbeitsfirma f\u00fcr die \u00dcberlassung Geld. Es besteht also ein Dreiecksverh\u00e4ltnis. Grundvoraussetzung f\u00fcr die Wirksamkeit der Arbeitnehmer\u00fcberlassung ist, dass die Zeitarbeitsfirma die daf\u00fcr erforderliche Erlaubnis hat. Weitere wichtige Informationen rund um das Thema Zeitarbeit haben wir im Folgenden f\u00fcr Sie zusammengefasst.
\n<\/span>
\nI. Verh\u00e4ltnis Zeitarbeitnehmer \u2013 Zeitarbeitsfirma<\/span><\/p>\n

Der Zeitarbeitnehmer hat immer nur ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der Zeitarbeitsfirma. Die Firma bleibt mithin sein Arbeitgeber, unabh\u00e4ngig davon, wo er tats\u00e4chlich t\u00e4tig wird. Seine Entgelt- und Urlaubsanspr\u00fcche et cetera richten sich ausschlie\u00dflich gegen diese Firma. Allerdings ist dar\u00fcber hinaus in \u00a7 10 Abs. 4 Satz 1 A\u00dcG das sogenannte Equal-Pay-\/Equal-Treatment-Gebot verankert. Dieses besagt, dass der Arbeitgeber f\u00fcr die Zeit der \u00dcberlassung des Zeitarbeitnehmers an den Kundenbetrieb diesem die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen \u2013 einschlie\u00dflich Arbeitsentgelt \u2013 gew\u00e4hren muss, wie sie vergleichbare Arbeitnehmer des Kundenbetriebs erhalten. Von diesem Grundsatz darf jedoch aufgrund eines unmittelbar anwendbaren oder zumindest arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags abgewichen werden. F\u00fcr die Verg\u00fctung von Zeitarbeitnehmern gibt es tarifliche Mindestl\u00f6hne. In diesem Zusammenhang stehen auch die noch nicht lange zur\u00fcckliegenden Diskussionen um die CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften f\u00fcr Zeitarbeit und Personalserviceagenturen).<\/p>\n

Exkurs: CGZP
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\nEin gro\u00dfes Thema der letzten Jahre war die Frage, ob die CGZP tariff\u00e4hig ist. Das BAG hat inzwischen entschieden, dass die CGZP seit ihrer Gr\u00fcndung im Jahr 2002 nicht tariff\u00e4hig war und somit alle mit ihr geschlossenen Tarifvertr\u00e4ge unwirksam sind (BAG vom 23. Mai 2012 \u2013 1 AZB 67\/11 und AZB 58\/11; siehe dazu unser CMS Update Arbeitsrecht Ausgabe September 2012). Hierdurch lebt das Equal-Pay-\/Equal-Treatment-Gebot wieder auf. F\u00fcr die betroffenen Zeitarbeitsfirmen hat das zur Folge, dass sie grunds\u00e4tzlich Lohndifferenzen nachzahlen m\u00fcssen. In der Praxis scheitern aber viele Klagen der Zeitarbeitnehmer an Verj\u00e4hrungs- beziehungsweise Ausschlussfristen. Zus\u00e4tzlich m\u00fcssen auch die entsprechenden Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge nachgezahlt werden. Hierin liegt auch ein Risiko f\u00fcr die Kunden. Diese haften n\u00e4mlich wie selbstschuldnerische B\u00fcrgen f\u00fcr die abzuf\u00fchrenden Sozialbeitr\u00e4ge. Meldet eine Zeitarbeitsfirma Insolvenz an, k\u00f6nnen die nachzuzahlenden Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge ebenfalls bei den entleihenden Unternehmen eingetrieben werden (BAG vom 14. Dezember 2010 \u2013 1 ABR 19\/10).<\/p>\n

II. Verh\u00e4ltnis Kunde \u2013 Zeitarbeitnehmer <\/span><\/p>\n

Zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Kundenunternehmen entsteht grunds\u00e4tzlich kein Arbeitsverh\u00e4ltnis (Ausnahmen siehe unter B.I.). Das einsetzende Unternehmen hat deshalb keine Entgeltzahlungspflicht gegen\u00fcber dem Zeitarbeitnehmer. Allerdings hat der Zeitarbeitnehmer dem Kundenunternehmen seine Arbeitsleistung w\u00e4hrend des Zeitraums der \u00dcberlassung zur Verf\u00fcgung zu stellen. Auch ist er vollst\u00e4ndig von den Weisungen des Kunden abh\u00e4ngig und folglich in dessen Betrieb eingegliedert. Das Kundenunternehmen ist deshalb aufgrund seiner arbeitgeber\u00e4hnlichen tats\u00e4chlichen Stellung dazu verpflichtet, auch f\u00fcr Zeitarbeitnehmer F\u00fcrsorgepflichten einzuhalten, insbesondere die Beachtung und Durchsetzung von Arbeitsschutzvorschriften. Au\u00dferdem trifft es eine Informationspflicht \u00fcber freie Arbeitspl\u00e4tze im Unternehmen gem\u00e4\u00df \u00a7 13a A\u00dcG, unabh\u00e4ngig davon, ob der Zeitarbeiter ein Interesse bekundet hat oder f\u00fcr die entsprechende Stelle geeignet erscheint. Sollte der Kunde dem nicht nachkommen, kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Au\u00dferdem stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar.<\/p>\n\n\n\n\n
<\/td>\nTipp f\u00fcr die Praxis:<\/span><\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
<\/td>\nEin Aushang am \u201eSchwarzen Brett\u201c, der \u00fcber freie Stellen informiert, sch\u00fctzt vor Bu\u00dfgeldern und Schadensersatzanspr\u00fcchen.<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

III. Verh\u00e4ltnis Kunde \u2013 Zeitarbeitsfirma <\/span><\/p>\n

Die Zeitarbeitsfirma schuldet die entgeltliche \u00dcberlassung von geeigneten Arbeitskr\u00e4ften. Das Rechtsverh\u00e4ltnis, das dem zugrunde liegt, ist ein Arbeitnehmer\u00fcberlassungsvertrag. Das Gesetz schreibt Schriftform vor. Der Kunde muss dabei angeben, welche besonderen Merkmale die f\u00fcr den Zeitarbeitnehmer vorgesehene T\u00e4tigkeit hat und welche beruflichen Qualifikationen daf\u00fcr erforderlich sind. Er hat insbesondere \u00fcber die wesentlichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Arbeitnehmers zu informieren. Der Verleiher muss dem Kunden im \u00dcberlassungsvertrag erkl\u00e4ren, dass er die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung besitzt.<\/p>\n

Die anfallende Verg\u00fctung wird dem Kunden \u00fcblicherweise monatlich in Rechnung gestellt. Grundlage der Rechnung sind grunds\u00e4tzlich Arbeitsnachweise, die vom Zeitarbeiter gef\u00fchrt werden.<\/p>\n

B. Was m\u00fcssen Kunden beachten?<\/span><\/p>\n

I. Kann durch ein Zeitarbeitsverh\u00e4ltnis ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande kommen? <\/span><\/p>\n

Wie bereits erl\u00e4utert, ben\u00f6tigen Zeitarbeitsfirmen eine besondere Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung. Fehlt diese, kommt gem\u00e4\u00df \u00a7 10 Abs. 1 Satz 1 A\u00dcG ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Kundenunternehmen, in dem der Zeitarbeitnehmer eingesetzt wurde, zustande. Dies gilt auch dann, wenn die Erlaubnis erst im Nachhinein wegf\u00e4llt. Dann gilt der Arbeitsvertrag ab diesem Zeitpunkt als zustande gekommen.<\/p>\n

F\u00fcr dieses Arbeitsverh\u00e4ltnis gelten die zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Kundenunternehmen vereinbarten Arbeitszeiten. Alle anderen Arbeitsbedingungen \u2013 einschlie\u00dflich des Arbeitsentgelts \u2013 richten sich grunds\u00e4tzlich nach den im Betrieb des Kunden geltenden Regeln. Das zustande gekommene Arbeitsverh\u00e4ltnis gilt als befristet, wenn auch die T\u00e4tigkeit des Zeitarbeitnehmers bei der Zeitarbeitsfirma nur f\u00fcr einen befristeten Zeitraum vorgesehen war.<\/p>\n\n\n\n\n
<\/td>\nTipp f\u00fcr die Praxis:<\/span><\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
<\/td>\n\nKunden sollten immer sicherstellen, dass die Zeitarbeitsfirma die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung besitzt. Neben dem Problem des zustande kommenden Arbeitsvertrags stellt ein Versto\u00df hiergegen n\u00e4mlich auch f\u00fcr das entleihende Unternehmen eine Ordnungswidrigkeit dar, die (pro Versto\u00df) mit Bu\u00dfgeldern von bis zu EUR 30 000 belegt werden kann (\u00a7 16 Abs. 1 Nr. 1a A\u00dcG).<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Seitdem im Jahr 2011 im A\u00dcG ausdr\u00fccklich festgeschrieben wurde, dass Zeitarbeitnehmer lediglich vor\u00fcbergehend \u00fcberlassen werden d\u00fcrfen (\u00a7 1 Abs. 1 Satz 2 A\u00dcG), wird diskutiert, ob auch durch eine dauerhafte \u00dcberlassung ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen dem Kunden und dem Zeitarbeitnehmer zustande kommt. Das BAG hat nun aber entschieden, dass bei einer dauerhaften Besch\u00e4ftigung des Zeitarbeitnehmers kein Arbeitsverh\u00e4ltnis fingiert werden d\u00fcrfe. Dies sei so vom Gesetzgeber nicht vorgesehen. Wenn er dies tats\u00e4chlich gewollt h\u00e4tte, h\u00e4tte er es \u2013 wie in \u00a7 10 Abs. 1 Satz 1 A\u00dcG geschehen \u2013 ausdr\u00fccklich vorgeschrieben. (BAG vom 10. Dezember 2013 \u2013 9 AZR 51\/13; siehe dazu auch Seite 16 dieser Ausgabe)
\n
\nII. Welche betriebsverfassungsrechtlichen Aspekte sind bedeutsam?<\/span><\/p>\n

1. Zust\u00e4ndiger Betriebsrat<\/span><\/p>\n

Zun\u00e4chst geh\u00f6rt der Zeitarbeiter trotz seiner T\u00e4tigkeit beim Kunden nach wie vor dem entsendenden Betrieb der Zeitarbeitsfirma an (\u00a7 14 I A\u00dcG). Zum Schutz des Zeitarbeitnehmers ist aber auch der Betriebsrat des Kunden f\u00fcr ihn zust\u00e4ndig, soweit es f\u00fcr seine Eingliederung und den ordnungsgem\u00e4\u00dfen Ablauf im Betrieb notwendig ist. So darf der Zeitarbeitnehmer auch Sprechstunden der Arbeitnehmervertretung beim Kundenunternehmen besuchen und an Betriebs- und Jugendversammlungen teilnehmen.<\/p>\n

2. Fragen rund um die Betriebsratswahl <\/span><\/p>\n

Der Zeitarbeiter ist bei den Betriebsratswahlen der Zeitarbeitsfirma nach den allgemeinen Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes sowohl aktiv als auch passiv wahlberechtigt. Ist er l\u00e4nger als drei Monate im Betrieb des Kunden t\u00e4tig, darf er dort aktiv w\u00e4hlen. Eine passive Wahlberechtigung ist hier jedoch in keinem Fall gegeben. Er kann also w\u00e4hlen, aber nicht gew\u00e4hlt werden.<\/p>\n

Nach neuerer Rechtsprechung k\u00f6nnen Zeitarbeiter sogar f\u00fcr die Bestimmung der Gr\u00f6\u00dfe des Betriebsrats im Kundenunternehmen mitgez\u00e4hlt werden. Hat das Unternehmen 5 bis 100 Arbeitnehmer, kommt es dabei noch auf die Wahlberechtigung der Zeitarbeitnehmer an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr, sodass Zeitarbeitnehmer nicht einmal mehr drei Monate im Betrieb besch\u00e4ftigt sein m\u00fcssen, um bei der Gr\u00f6\u00dfenbestimmung ber\u00fccksichtigt zu werden. (BAG vom 13. M\u00e4rz 2013 \u2013 7 ABR 69\/11; siehe unser CMS Update Arbeitsrecht Ausgabe Juni 2013)<\/p>\n

Wenn Zeitarbeitnehmer im Anschluss an den Einsatz direkt in eine Festanstellung \u00fcbernommen werden, ist die Zeit des Zeitarbeitsverh\u00e4ltnisses auf die Wartezeit des \u00a7 8 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anzurechnen. \u00a7 8 Abs. 1 BetrVG schreibt als Voraussetzung f\u00fcr die W\u00e4hlbarkeit in den Betriebsrat eine sechsmonatige Betriebszugeh\u00f6rigkeit vor. (BAG vom 10. Oktober 2012 \u2013 7 ABR 53\/11; siehe unser CMS Update Arbeitsrecht Ausgabe M\u00e4rz 2013)<\/p>\n

Beispiel:<\/span> Wenn der Besch\u00e4ftigte zun\u00e4chst vier Monate als Zeitarbeiter in dem Betrieb eingesetzt und anschlie\u00dfend direkt als Mitarbeiter \u00fcbernommen wurde, ist er nach weiteren zwei Monaten bereits w\u00e4hlbar. Dies ist sehr wichtig, denn sollte ein Kandidat unrechtm\u00e4\u00dfig abgewiesen werden, kann dies zur Anfechtbarkeit der kompletten Wahl f\u00fchren und damit f\u00fcr den Arbeitgeber \u00e4u\u00dferst teuer werden. Achtung: Diese betriebsverfassungsrechtliche Anrechnung einer Vorbesch\u00e4ftigung in einem Zeitarbeitsverh\u00e4ltnis muss nicht bedeuten, dass auch die Wartezeit gem\u00e4\u00df \u00a7 1 Abs. 1 KSchG \u201eabgek\u00fcrzt\u201c wird. Hier gelten andere Regeln (vergleiche B.III.).<\/p>\n

3. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Bezug auf Zeitarbeitnehmer <\/span><\/p>\n

Beim Einsatz von Zeitarbeitnehmern hat der Betriebsrat des entleihenden Betriebs ein Mitbestimmungsrecht. Auf die zeitliche Dauer der \u00dcberlassung kommt es dabei nicht an. Im Zuge dieses Mitbestimmungsrechts ist das entleihende Unternehmen verpflichtet, seinem Betriebsrat alle relevanten Informationen (also zum Beispiel \u00fcber die Anzahl der Zeitarbeitnehmer, die Art der T\u00e4tigkeit, die Qualifikation oder die Dauer des Einsatzes) zur Verf\u00fcgung zu stellen.<\/p>\n

In der Rechtsprechung wird diskutiert, ob der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern darf, wenn der Einsatzbetrieb den Zeitarbeitnehmer entgegen der gesetzlichen Neuregelung (siehe dazu B.I.) nicht nur vor\u00fcbergehend besch\u00e4ftigt. W\u00e4hrend die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte noch uneinheitlich war, hat das BAG inzwischen entschieden, dass es sich bei \u00a7 1 Abs. 1 Satz 2 A\u00dcG um ein Verbotsgesetz im Sinne des \u00a7 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG handelt und der Betriebsrat mithin seine Zustimmung verweigern kann (BAG vom 10. Juli 2013 \u2013 7 ABR 91\/11; siehe auch CMS Update Arbeitsrecht Ausgabe September 2013). Das BAG hat jedoch offengelassen, wann eine Besch\u00e4ftigung nicht mehr nur \u201evor\u00fcbergehend\u201c ist. Einen ersten Konkretisierungsversuch in dieser Frage hat jedoch j\u00fcngst das LAG Schleswig-Holstein unternommen:<\/p>\n

\u201eEin Leiharbeitnehmer darf bei objektiv dauerhaft anfallender Arbeit nur zu deren aushilfsweiser Wahrnehmung herangezogen werden. Andernfalls ist sein Einsatz nicht mehr \u00abvor\u00fcbergehend\u00bb. Das gilt auch, wenn der Leiharbeitnehmer beim Entleiher \u2013 befristet oder unbefristet besch\u00e4ftigt \u2013 Daueraufgaben erf\u00fcllt, ohne einen Stammarbeitnehmer abzul\u00f6sen.\u201c (LAG Schleswig-Holstein vom 8. Januar 2014 \u2013 3 TaBV 43\/13).<\/p><\/blockquote>\n

Im konkreten Fall ging es um eine dauerhaft notwendige Assistentenstelle in einer Abteilung. Hierf\u00fcr war jedoch keine Planstelle vorgesehen. Daher wurde eine Zeitarbeitnehmerin f\u00fcr zwei Jahre befristet besch\u00e4ftigt. Als das Unternehmen den Arbeitsvertrag der Zeitarbeitnehmerin erneut befristet auf zwei Jahre verl\u00e4ngern wollte, verweigerte der zust\u00e4ndige Betriebsrat seine Zustimmung. Die Revision zum BAG wurde aufgrund der grundlegenden Bedeutung zugelassen.<\/p>\n

Eine Entscheidung des BAG k\u00f6nnte indes kurz- bis mittelfristig von der Politik \u00fcberholt werden, denn die Gro\u00dfe Koalition hat auch im Hinblick auf die Arbeitnehmer\u00fcberlassung Pl\u00e4ne. Im Koalitionsvertrag hei\u00dft es dazu:<\/p>\n

\u201eWir pr\u00e4zisieren im A\u00dcG die Ma\u00dfgabe, dass die \u00dcberlassung von Arbeitnehmern an einen Entleiher vor\u00fcbergehend erfolgt, indem wir eine \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer von 18 Monaten gesetzlich festlegen.\u201c<\/p><\/blockquote>\n

Offen ist auf Grundlage des Wortlauts, ob zur Bestimmung der \u00dcberlassungsdauer eine arbeitsplatz- und damit kundenorientierte oder eine konkret arbeitnehmerbezogene Betrachtung erfolgt. Bei der letztgenannten Variante w\u00e4ren folglich Rotationen denkbar, um einen Kundenarbeitsplatz \u00fcber 18 Monate hinaus mit verschiedenen Zeitarbeitnehmern zu besetzen. Hier bleibt abzuwarten, was letztlich im A\u00dcG aufgenommen wird.<\/p>\n

III. Was muss der Kunde im Rahmen des K\u00fcndigungsschutzgesetzes (KSchG) beachten? <\/span><\/p>\n

Das BAG hat inzwischen entschieden, dass auch bei der Bestimmung der Betriebsgr\u00f6\u00dfe im Sinne des \u00a7 23 KSchG Zeitarbeitnehmer mitz\u00e4hlen k\u00f6nnen, wenn ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht (BAG vom 24. Januar 2013 \u2013 2 AZR 140\/12; siehe unser CMS Update Arbeitsrecht Ausgabe M\u00e4rz 2013). Hierauf sollten kleinere Betriebe achten, da die Anwendbarkeit des KSchG erhebliche Konsequenzen hat.<\/p>\n

Eine unmittelbare Vorbesch\u00e4ftigung als Zeitarbeitnehmer wirkt sich hingegen bei einer nachfolgenden Festanstellung beim Kundenunternehmen nicht auf die sechsmonatige Wartezeit im Sinne des \u00a7 1 Abs. 1 KSchG aus. Nach dieser Vorschrift kommt ein Arbeitnehmer erst dann in den Genuss eines umfassenden K\u00fcndigungsschutzes, wenn sein Arbeitsverh\u00e4ltnis ohne Unterbrechung l\u00e4nger als sechs Monate bestanden hat. Zwei Landesarbeitsgerichte argumentierten, dass mit der Begr\u00fcndung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit dem Kunden die Zusammenarbeit mit dem vormaligen Zeitarbeitnehmer auf eine neue, umfassende Grundlage gestellt werde, sodass Anlass f\u00fcr eine erneute sechsmonatige Wartezeit zur Erprobung der gegenseitigen Zusammenarbeit unter allen Aspekten eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses bestehe. (LAG Niedersachsen vom 5. April 2013 \u2013 12 Sa 50\/13, LAG Rheinland-Pfalz vom 14. Mai 2013 \u2013 6 Sa 552\/12; siehe im Einzelnen unser CMS Update Arbeitsrecht Ausgabe September 2013) Eine h\u00f6chstrichterliche Kl\u00e4rung steht jedoch noch aus.<\/p>\n

Exkurs: Abwerbeverbot
\n<\/span>
\nVertr\u00e4ge zwischen Zeitarbeitsfirma und Kunden enthalten nicht selten Abwerbungsverbotsklauseln, damit Kunden nicht gerade die qualifizierten Zeitarbeitnehmer der Firma verpflichten. Diese k\u00f6nnen jedoch getrost ignoriert werden, da solche Klauseln gem\u00e4\u00df \u00a7 9 Nr. 3 A\u00dcG unwirksam sind. Allerdings muss der Zeitarbeitnehmer sein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der Firma ordnungsgem\u00e4\u00df beenden. Die Firma kann jedoch f\u00fcr den Fall einer Festanstellung im unmittelbaren Zusammenhang mit der \u00dcberlassung eine Vermittlungsgeb\u00fchr vereinbaren.<\/p>\n

C. Fazit <\/span><\/p>\n

Bei der Auswahl einer Zeitarbeitsfirma sollte genau gepr\u00fcft werden, ob diese \u00fcber eine gute Reputation verf\u00fcgt. Denn fehlende Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung und fehlende Solvenz k\u00f6nnen \u00fcber nachzuzahlende Sozialbeitr\u00e4ge, ungewollte Arbeitsverh\u00e4ltnisse sowie Bu\u00dfgelder auf den Kunden durchschlagen.<\/p>\n

Quelle: http:\/\/www.cms-hs.net<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

A. Was ist Zeitarbeit? Ein wichtiges Instrument f\u00fcr flexible Personalpolitik ist der Einsatz von Zeitarbeitnehmern. Die gesetzliche Grundlage findet sich im Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz (A\u00dcG). Die Grundkonstellation gestaltet sich dabei wie folgt: Ein Zeitarbeitnehmer, der bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt ist, wird von dieser in einem Kundenunternehmen eingesetzt, bei welchem er dann seinen tats\u00e4chlichen Arbeitseinsatz hat. Das Kundenunternehmen … [Read more…]<\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":16,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_is_tweetstorm":false,"jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":false,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","enabled":false}}},"categories":[9,1],"tags":[61],"class_list":{"0":"entry","1":"post","2":"publish","3":"author-tecks","4":"post-178","6":"format-standard","7":"has-post-thumbnail","8":"category-individualrecht","9":"category-kollektivrecht","10":"post_tag-aug"},"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/www.tecks.de\/wp-content\/uploads\/2014\/08\/box_slider2.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/paqOEJ-2S","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/178","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=178"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/178\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":179,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/178\/revisions\/179"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/16"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=178"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=178"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=178"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}