Da der allgemeine K\u00fcndigungsschutz des \u00a7 1 K\u00fcndigungsschutzgesetzes (KSchG) erst eingreift, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis bereits sechs Monate besteht (sogenannte \u201eWartezeit\u201c), kann ein Mitarbeiter w\u00e4hrend dieses Zeitraums gek\u00fcndigt werden, ohne dass es eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten K\u00fcndigungsgrundes bedarf. Dies gilt unabh\u00e4ngig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Allerdings ist nach st\u00e4ndiger Rechtsprechung der Betriebsrat auch in der Wartezeit beziehungsweise in der Probezeit vor einer beabsichtigten K\u00fcndigung zu beteiligen. Der Arbeitgeber darf die K\u00fcndigung dabei aber auf ein reines Werturteil st\u00fctzen und muss dieses nicht substantiieren oder begr\u00fcnden.<\/p>\n
Das BAG entschied \u00fcber folgenden Sachverhalt: Eine Mitarbeiterin war seit dem 1. Juli 2010 bei ihrem Arbeitgeber besch\u00e4ftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine sechsmonatige Probezeit vor. Am 14. Dezember 2010 h\u00f6rte das Unternehmen den Betriebsrat zur beabsichtigten K\u00fcndigung an. Es teilte diesem die Sozialdaten der Arbeitnehmerin mit, ihr Eintrittsdatum sowie den Besch\u00e4ftigungsort. Dar\u00fcber hinaus lie\u00df es wissen, dass es beabsichtige, das Arbeitsverh\u00e4ltnis vor Ablauf des 31. Dezembers 2010 ordentlich unter Einhaltung der K\u00fcndigungsfrist von 14 Tagen zu k\u00fcndigen. In dem Anh\u00f6rungsschreiben hie\u00df es weiter:<\/p>\n
\u201eAuf das Arbeitsverh\u00e4ltnis findet das KSchG noch keine Anwendung, es wurde zudem eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist nicht in unserem Interesse.\u201c<\/p><\/blockquote>\n
Der Betriebsrat widersprach der K\u00fcndigung. Er monierte, ihm sei kein K\u00fcndigungsgrund genannt worden. Der Arbeitgeber k\u00fcndigte dennoch. Vor Gericht wurde anschlie\u00dfend darum gestritten, ob der Betriebsrat ordnungsgem\u00e4\u00df angeh\u00f6rt worden war. Das BAG bejaht dies.<\/p>\n
Die Richter argumentierten, dass dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers, das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht weiter fortsetzen zu wollen, zwar meistens Tatsachen zugrunde l\u00e4gen, die nach Zeit, Ort und Umst\u00e4nden konkretisiert werden k\u00f6nnten. Doch m\u00fcsse der Arbeitgeber den Betriebsrat \u00fcber diese Tatsachen, also die tats\u00e4chlichen Hintergr\u00fcnde f\u00fcr sein subjektives Werturteil, in der Anh\u00f6rung zu einer K\u00fcndigung in der Wartezeit nicht informieren.<\/p>\n
F\u00fcr eine ordnungsgem\u00e4\u00dfe Anh\u00f6rung gen\u00fcge es, wenn der Arbeitgeber allein das Werturteil als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteile. Denn dieses selbst und nicht etwa die Tatsachen, auf denen es beruhe, sei bei einer K\u00fcndigung in der Wartezeit ein rechtlich ausreichender \u201eGrund\u201c f\u00fcr diese.<\/p>\n
Der Arbeitgeber m\u00fcsse nur dann genaue Fakten benennen, wenn er die K\u00fcndigung in der Wartezeit nicht auf ein personenbezogenes subjektives Werturteil st\u00fctze, sondern auf konkrete Tatsachen, also besondere Vorkommnisse w\u00e4hrend der Probezeit. Im zu entscheidenden Fall habe es jedoch keine derartigen Vorf\u00e4lle gegeben. (BAG vom 12. September 2013 \u2013 6 AZR 121\/12)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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