Ist die ordentliche K\u00fcndigung eines Arbeitnehmers aufgrund einer tariflichen Regelung ausgeschlossen, so kommt bei einem Wegfall der Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit f\u00fcr diesen Mitarbeiter unter bestimmten Umst\u00e4nden jedoch eine betriebsbedingte au\u00dferordentliche K\u00fcndigung in Betracht. Die Voraussetzungen daf\u00fcr hat das BAG in der nachfolgenden Entscheidung nochmals klar definiert.<\/p>\n
Eine seit 1984 in einem Unternehmen besch\u00e4ftigte Reinigungskraft war nach den f\u00fcr sie einschl\u00e4gigen tariflichen Vorschriften aufgrund ihres Alters und ihrer Besch\u00e4ftigungszeit ordentlich nicht mehr k\u00fcndbar. Im Jahr 2010 gliederte das Unternehmen den Betriebsteil \u201eReinigungsdienste\u201c aus. Die Mitarbeiterin widersprach dem \u00dcbergang ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Diverse Verhandlungen \u00fcber die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses beim \u00fcbernehmenden Unternehmen blieben erfolglos. Schlie\u00dflich k\u00fcndigte ihr Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis am 16. M\u00e4rz 2011 au\u00dferordentlich mit einer Frist bis zum 30. September 2011, hilfsweise zum n\u00e4chstm\u00f6glichen Termin. Die Reinigungskraft wehrte sich dagegen vor Gericht.<\/p>\n
Die Richter des BAG stellten Folgendes klar: Wenn die M\u00f6glichkeit einer ordentlichen K\u00fcndigung ausgeschlossen sei und dies dazu f\u00fchre, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit noch f\u00fcr Jahre verg\u00fcten m\u00fcsse, ohne daf\u00fcr eine entsprechende Arbeitsleistung zu erhalten, komme eine auf betriebliche Gr\u00fcnde gest\u00fctzte au\u00dferordentliche K\u00fcndigung mit Auslauffrist in Betracht. Voraussetzung sei allerdings, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in keiner Weise mehr einsetzen k\u00f6nne. Bestehe irgendein Weg, das Arbeitsverh\u00e4ltnis sinnvoll fortzusetzen, komme eine derartige K\u00fcndigung nicht in Betracht. Der Arbeitgeber m\u00fcsse dabei jedoch keine Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit schaffen. Es komme allein darauf an, ob eine andere Einsatzm\u00f6glichkeit tats\u00e4chlich besteht. Darin liege keine Umgehung des vereinbarten Schutzes vor einer ordentlichen K\u00fcndigung. Das Recht zur au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung aus wichtigem Grund gem\u00e4\u00df \u00a7 626 Abs. 1 B\u00fcrgerliches Gesetzbuch (BGB) d\u00fcrfe durch eine (tarif-)vertragliche Vereinbarung nicht beschr\u00e4nkt werden. Ein Ausschluss der ordentlichen K\u00fcndigung begr\u00fcnde keinen absoluten Schutz vor einer Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aus betrieblichem Anlass, sofern die Voraussetzungen vorl\u00e4gen, die an einen wichtigen Grund zu stellen seien. Die der betrieblich-organisatorischen Ma\u00dfnahme zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung d\u00fcrfe im \u00dcbrigen von den Gerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckm\u00e4\u00dfigkeit hin gepr\u00fcft werden. Die Richter d\u00fcrften lediglich untersuchen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvern\u00fcnftig oder willk\u00fcrlich sei. Dies sei im vorliegenden Sachverhalt jedoch nicht der Fall.<\/p>\n
Im Ergebnis hat der 2. Senat die Entscheidung allerdings nochmals an die Vorinstanz zur\u00fcckverwiesen mit der Auflage zu kl\u00e4ren, inwieweit die Weiterbesch\u00e4ftigung der Reinigungskraft dem Unternehmen trotz Umsetzung der Organisationsentscheidung weiterhin m\u00f6glich und zumutbar gewesen w\u00e4re.<\/p>\n
(BAG vom 20. Juni 2013 \u2013 2 AZR 379\/12), Quelle: http:\/\/www.cms-hs.net<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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