{"id":205,"date":"2014-09-26T15:45:13","date_gmt":"2014-09-26T15:45:13","guid":{"rendered":"http:\/\/www.tecks.de\/?p=205"},"modified":"2015-03-27T15:48:07","modified_gmt":"2015-03-27T15:48:07","slug":"blackberry-co-aus-arbeitsrechtlicher-sicht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.tecks.de\/?p=205","title":{"rendered":"Blackberry & Co. aus arbeitsrechtlicher Sicht"},"content":{"rendered":"

Der Fortschritt in der Telekommunikation erlaubt inzwischen, dass viele Arbeitnehmer zumindest theoretisch zu jeder Zeit an jedem Ort arbeiten k\u00f6nnen. Neben Smartphones besteht vielfach die M\u00f6glichkeit, dass sich Mitarbeiter \u00fcber einen beliebigen Internetzugang per Dienst-Laptop oder mit dem eigenen PC in das firmeneigene Netz einw\u00e4hlen. Dies f\u00fchrt zu einer st\u00e4ndigen Erreichbarkeit der Mitarbeiter und dies wiederum zu einem Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Einerseits ist es ungemein praktisch, wenn wichtige Angelegenheiten zum Beispiel auf Dienstreisen oder schnell nach Dienstschluss erledigt werden k\u00f6nnen. Andererseits steht der betroffene Mitarbeiter dadurch auch permanent unter Druck. Es bedarf einiger Disziplin, Posteingangsnachrichten zu ignorieren. Denn wer l\u00e4sst nach Dienstschluss die Mail des Chefs einfach ungelesen im Postfach liegen, zumal dieser ja wei\u00df, dass der Arbeitnehmer sie theoretisch lesen k\u00f6nnte\u2026 Es gibt zahlreiche Modebegriffe, welche die Ph\u00e4nomene, die sich um diese Entwicklung ranken, beschreiben: \u201eMorbus Blackberry \/ Morbus iPhone\u201c, \u201eWork-Life-Balance\u201c, \u201eGeneration Y\u201c, \u201eBurn-out\u201c sind nur einige davon. Fakt ist jedenfalls, dass es einen Zusammenhang zwischen permanenter Erreichbarkeit und wachsender psychischer Belastung gibt und dass die Zahl der psychisch kranken Arbeitnehmer in den letzten Jahren stark gestiegen ist. Einige Unternehmen setzen daher auf Richtlinien \/ Betriebsvereinbarungen, die den Mitarbeitern ausdr\u00fccklich das Recht auf Nichterreichbarkeit einr\u00e4umen oder die Arbeit zu Hause als Arbeitszeit \/ \u00dcberstunden werten. Teilweise schalten Arbeitgeber die Server ab, sodass Mails nicht mehr auf das Smartphone weitergeleitet werden k\u00f6nnen. Faktisch werden hiervon aber regelm\u00e4\u00dfig zahlreiche Mitarbeiter ausgenommen, insbesondere diejenigen, die nicht tariflich bezahlt werden (sogenannte AT-Angestellte). Unl\u00e4ngst hat der Automobilhersteller Daimler ganz neue Wege beschritten und den Abwesenheitsassistenten \u201eMail on Holiday\u201c eingerichtet. Dieser wird w\u00e4hrend des Urlaubs eines Mitarbeiters aktiviert und weist den Absender einer Mail auf den zust\u00e4ndigen Stellvertreter des Mailadressaten hin sowie darauf, dass seine Mail gel\u00f6scht wird. Anschlie\u00dfend l\u00f6scht der Assistent die Mail tats\u00e4chlich aus dem Account des abwesenden Mitarbeiters, damit dieser nach seinem Urlaub ein aufger\u00e4umtes Postfach vorfindet.<\/p>\n

<\/span>Im Folgenden nehmen wir uns der arbeitsrechtlichen Fragestellungen an, die sich aus der permanenten Erreichbarkeit ergeben. Im Fokus stehen Arbeitszeit- und Bundesurlaubsgesetz (ArbZG, BUrlG). Zu beachten ist dabei, dass das ArbZG auf leitende Angestellte nicht anwendbar ist (\u00a7 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Die nachfolgend aufgezeigten gesetzlichen Beschr\u00e4nkungen gelten daher nicht f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte und Executives.
\n<\/span><\/p>\n

1. Kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer st\u00e4ndige Erreichbarkeit verlangen?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Der Arbeitgeber hat eine Dispositionsbefugnis \u00fcber die Lage der Arbeitszeit. Das bedeutet, dass er Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen innerhalb der Grenzen des ArbZG festlegen kann, falls dies nicht schon durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geschehen ist. Innerhalb der geregelten Arbeitszeiten kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweisen, st\u00e4ndig \u00fcber ein \u201eMobile Device\u201c erreichbar zu sein. Au\u00dferhalb der Arbeitszeit besteht dieses Direktionsrecht prinzipiell nicht.<\/p>\n

2. Inwieweit kann der Arbeitgeber die Erreichbarkeit auch in der Freizeit des Arbeitnehmers anordnen?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Bei fixen Arbeitszeiten kann nur in Ausnahme- oder Notf\u00e4llen eine Erreichbarkeit des Arbeitnehmers zum Schutz der betrieblichen Interessen verlangt werden. Au\u00dferdem darf der Arbeitgeber die Verf\u00fcgbarkeit des Mitarbeiters erwarten, wenn dieser \u00fcber eine l\u00e4ngere Zeit und ohne ausdr\u00fcckliche Regelung im Arbeitsvertrag eine Anordnung des Arbeitgebers zur Erreichbarkeit widerspruchslos befolgt. Es kommt dann zu einer konkludenten Vereinbarung.<\/p>\n

Wenn die Arbeitszeiten flexibel sind, kann sich der Arbeitnehmer ausdr\u00fccklich oder durch schl\u00fcssiges Handeln verpflichtet haben, auch au\u00dferhalb der normalen B\u00fcrozeiten erreichbar zu sein, solange nicht ein anwendbarer Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag etwas anderes bestimmen. H\u00e4ufig ist dies beispielsweise dann der Fall, wenn Mitarbeiter zeitzonen\u00fcbergreifend t\u00e4tig sind.<\/p>\n\n\n\n\n
<\/td>\nHinweis:<\/span><\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
<\/td>\nUm Streitigkeiten zu vermeiden, sollte im Arbeitsvertrag ausdr\u00fccklich festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer auf entsprechende Anweisung des Arbeitgebers dazu verpflichtet werden kann, sich au\u00dferhalb der normalen B\u00fcrozeiten erreichbar zu halten.<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

3. Ist die Zeit der Erreichbarkeit als Arbeitszeit zu werten?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Ordnet ein Arbeitgeber an, dass der Mitarbeiter in seiner Freizeit erreichbar sein soll, so liegt weder Rufbereitschaft noch Bereitschaftsdienst vor.<\/p>\n

Rufbereitschaft<\/span> bedeutet, dass ein Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, sich au\u00dferhalb seiner regul\u00e4ren Arbeitszeit an einem selbst gew\u00e4hlten, aber dem Arbeitgeber bekannten Ort aufzuhalten, um seine Arbeit bei Bedarf sofort aufnehmen und gegebenenfalls auch direkt seinen Arbeitsplatz erreichen zu k\u00f6nnen. Dementsprechend muss er seine Freizeitgestaltung einschr\u00e4nken. So sind etwa Alkoholkonsum oder Schwimmbadbesuche tabu.<\/p>\n

Bereitschaftsdienst<\/span> hei\u00dft, dass der Mitarbeiter sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufh\u00e4lt, um erforderlichenfalls sofort einsatzbereit zu sein.<\/p>\n

Beide Arbeitsformen passen nicht unmittelbar zu der Situation, dass der Mitarbeiter nach B\u00fcroschluss \u201eblo\u00df erreichbar\u201c sein soll. Sein Privatleben wird nicht wie bei der Rufbereitschaft eingeschr\u00e4nkt; er hat auch nicht die Pflicht, unverz\u00fcglich zu reagieren. Er kann in der Regel selbst entscheiden, wann und wie schnell er auf eine Mail reagiert oder einen Kunden \/ Kollegen zur\u00fcckruft und von welchem Ort aus er dies tut. Ein Teil der arbeitsrechtlichen Literatur spricht sich aber daf\u00fcr aus, die Grunds\u00e4tze der Rufbereitschaft in dieser Konstellation entsprechend anzuwenden, dabei aber stets die Unterschiede zu beachten und in Einzelf\u00e4llen individuell zu entscheiden. Dies bedeutet insbesondere, dass nur die Zeiten, in denen der Arbeitnehmer nach Anweisung des Arbeitgebers f\u00fcr diesen tats\u00e4chlich t\u00e4tig wird, als Arbeitszeit und somit m\u00f6glicherweise auch als \u00dcberstunden zu werten sind.<\/p>\n

4. Wie ist die Lage, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit in seiner Freizeit von sich aus aufnimmt?<\/span><\/strong><\/p>\n

<\/span>Wenn der Arbeitnehmer ohne Anordnung, also von sich aus, eine T\u00e4tigkeit aufnimmt, ist umstritten, wie ein solches Verhalten zu werten ist. Die Rechtsprechung hat dies noch nicht abschlie\u00dfend gekl\u00e4rt. Einerseits wird argumentiert, dass solche T\u00e4tigkeiten sich der Sph\u00e4re des Arbeitgebers entziehen, da dieser keinen Einfluss auf den Mitarbeiter in seiner Freizeit hat und diese deswegen nicht als Arbeitszeit gewertet werden k\u00f6nnen. Teilweise ist man aber der Ansicht, dass alle T\u00e4tigkeiten au\u00dferhalb der regul\u00e4ren Arbeitszeiten dem Arbeitgeber zuzurechnen sind, da dieser faktisch st\u00e4ndigen Einfluss auf den Arbeitnehmer hat. Folge der zweiten Auffassung w\u00e4re, dass der Arbeitgeber die volle Verantwortung f\u00fcr die Einhaltung des ArbZG \/ BUrlG tragen w\u00fcrde und mit entsprechenden Regelungen daf\u00fcr sorgen m\u00fcsste, dass diese eingehalten werden. Die Leistungen w\u00fcrden zudem zu einem Verg\u00fctungsanspruch f\u00fchren. Das ist in der Praxis kaum umsetzbar.<\/p>\n

Wei\u00df der Arbeitgeber allerdings, dass Mitarbeiter auch au\u00dferhalb der B\u00fcrozeiten t\u00e4tig werden und erreichbar sind und nimmt er dies hin, indem er die Resultate der T\u00e4tigkeiten verwendet, kann es im Einzelfall hingegen sachgerecht erscheinen, diese Arbeit zu verg\u00fcten oder dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben.<\/p>\n\n\n\n\n
<\/td>\nHinweis:<\/span><\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
<\/td>\nEs ist sinnvoll, eine Regelung \u00fcber die Nutzung von Smartphones und Laptops bzw. Mail Accounts zu treffen und diese in der Freizeit gegebenenfalls zu untersagen, um Schwierigkeiten von vorneherein zu vermeiden.<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Frage, inwieweit eine vertragliche Klausel, nach der \u00dcberstunden mit der Verg\u00fctung pauschal abgegolten sind, hier f\u00fcr Klarheit sorgen kann. Die Rechtsprechung hierzu ist jedoch sehr komplex und die Klauseln nur begrenzt zul\u00e4ssig. So sind sie in der Regel unwirksam, wenn der Mitarbeiter eine \u201enormale\u201c tarifliche Verg\u00fctung erh\u00e4lt. Bei leitenden Angestellten sind die Klauseln hingegen oftmals wirksam. Ferner unterliegen Pauschalabgeltungsklauseln dem Transparenzgebot \u2013 der Mitarbeiter muss also wissen, was \u201eauf ihn zukommt\u201c. Dementsprechend sollte im Zweifel festgelegt werden, wie viele \u00dcberstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind.<\/p>\n

5. Wie verh\u00e4lt es sich, wenn der Vorgesetzte \u201enur mal kurz\u201c anruft, um zu kl\u00e4ren\u2026?<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n

Eine pauschale Antwort auf diese Frage gibt es nicht. Entscheidend ist der jeweilige Einzelfall. Wieder kommt es darauf an, ob es dem Arbeitnehmer tats\u00e4chlich freisteht, den Anruf (oder die Nachricht) zu beantworten und wie gro\u00df sein Aufwand hierf\u00fcr ist. Die verbindliche Teilnahme an einer l\u00e4ngeren Telefonkonferenz kann anders zu beurteilen sein, als eine Frage des Chefs, die mit einem kurzen \u201eja \/ nein\u201c beantwortet werden kann.<\/p>\n

6. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer seiner Pflicht zur Erreichbarkeit nicht nachkommt?<\/strong><\/span><\/p>\n

<\/span>Ist der Arbeitnehmer trotz ausdr\u00fccklich getroffener Vereinbarung oder entgegen einer wirksamen Anweisung des Arbeitgebers nicht erreichbar, kann eine Abmahnung aufgrund vertragswidrigen Verhaltens erfolgen, im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte K\u00fcndigung. Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung kommt nur ausnahmsweise in Betracht, zum Beispiel wenn die Vertragsverletzung einen Auftragsverlust bewirkt oder der Arbeitnehmer sich nachhaltig weigert, diesen vertraglichen Pflichten \u00fcberhaupt nachzukommen.<\/p>\n

7. Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, im Zuge einer Anordnung der st\u00e4ndigen Verf\u00fcgbarkeit \u00dcberstunden zu erbringen?<\/span><\/strong><\/p>\n

<\/span>F\u00fchrt die Anordnung der st\u00e4ndigen Erreichbarkeit dazu, dass der Arbeitnehmer \u00dcberstunden leisten muss, so ist er dazu nur verpflichtet, wenn ein ausdr\u00fccklicher Verpflichtungstatbestand durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung besteht oder ein Notfall die \u00dcberstunden erforderlich macht. Im \u00dcbrigen kann er die Leistung ablehnen.<\/p>\n

8. Was ist im Hinblick auf die gesetzlich vorgeschriebene ununterbrochene Ruhezeit bei der Anordnung der st\u00e4ndigen Erreichbarkeit zu beachten?<\/span> <\/strong><\/p>\n

<\/span>Das ArbZG schreibt vor, dass Arbeitnehmer nach der Beendigung der t\u00e4glichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden bis zum n\u00e4chsten Arbeitsantritt einhalten m\u00fcssen. Es stellt sich die Frage, ab wann gegen diese zwingende Vorschrift bei der Verpflichtung zu st\u00e4ndiger Erreichbarkeit versto\u00dfen wird. Solange die T\u00e4tigkeit in geringf\u00fcgigem Rahmen bleibt, wie das Versenden einer Mail oder das Beantworten eines kurzen Telefonats, liegt nach unserer Auffassung keine Unterbrechung der gesetzlich festgelegten elfst\u00fcndigen Ruhezeit vor. Erforderlich ist vielmehr eine T\u00e4tigkeit mit gewisser Erheblichkeit. Erst diese l\u00e4sst die Ruhezeit erneut von vorne beginnen. Die Rechtsprechung hat jedoch noch nicht abschlie\u00dfend entschieden, was genau eine \u201egeringf\u00fcgige T\u00e4tigkeit\u201c ausmacht. Die Kuh ist also noch nicht vom Eis. <\/p>\n

9. Wie wirkt sich die permanente Erreichbarkeit auf die gesetzlich vorgeschriebene H\u00f6chstarbeitszeit von regelm\u00e4\u00dfig acht Stunden werkt\u00e4glich aus?<\/span><\/strong><\/p>\n

<\/span>Grunds\u00e4tzlich gilt, dass die Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden werkt\u00e4glich verl\u00e4ngert werden kann, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werkt\u00e4glich nicht \u00fcberschritten werden. Da der Samstag nach dem Arbeitszeitgesetz auch als Werktag gilt \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob an ihm \u00fcblicherweise gearbeitet wird \u2013, kann die Arbeitsleistung grunds\u00e4tzlich auch an Samstagen abgerufen werden.<\/p>\n

10. Wie verh\u00e4lt sich die st\u00e4ndige Erreichbarkeit zur Sonn- und Feiertagsruhe?<\/span><\/strong><\/p>\n

<\/span>Will der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter an Sonn- und Feiertagen zur Erreichbarkeit verpflichten, so geht dies nur in den gesetzlich geregelten Ausnahmef\u00e4llen (\u00a7 10 Abs. 1 ArbZG). F\u00fcr dar\u00fcber hinausgehende Ausnahmen ist eine beh\u00f6rdliche Ausnahmebewilligung erforderlich.<\/p>\n

11. Welche Sanktionen drohen, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten verletzt?<\/span><\/strong><\/p>\n

<\/span>Bei nicht ordnungsgem\u00e4\u00dfer Einhaltung der H\u00f6chstarbeitszeiten und \/ oder Mindestruhezeiten oder bei einem Versto\u00df gegen das Sonn- und Feiertagsbesch\u00e4ftigungsverbot begeht der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbu\u00dfe bis zu einer H\u00f6he von EUR 15 000 geahndet werden kann. (\u00a7 22 ArbZG in Verbindung mit \u00a7\u00a7 5 und 9 ArbZG).<\/p>\n

12. Muss der Arbeitnehmer in seinem Urlaub kurzfristig \u00fcber das Smartphone erreichbar sein?<\/span> <\/strong>
\n<\/span>
\nZumindest f\u00fcr den gesetzlichen Urlaubsanspruch (24 Werktage pro Jahr, bei sechs Werktagen \/ Woche, \u00a7 3 Abs. 1 BUrlG) gilt, dass die Vereinbarung der Pflicht des Arbeitnehmers zur st\u00e4ndigen Erreichbarkeit verboten ist und auch nicht wirksam vereinbart werden kann. Der Arbeitgeber muss vielmehr daf\u00fcr Sorge tragen, dass auf den Mitarbeiter w\u00e4hrend des Urlaubs verzichtet werden kann. Einzige Ausnahme ist der bislang von der Rechtsprechung aber noch nicht n\u00e4her konkretisierte \u201eNotfall\u201c. Personalmangel reicht jedenfalls nicht aus, um einen solchen zu begr\u00fcnden. Der Tag, an dem es zu einer substanziellen T\u00e4tigkeit kommt, ist daher als Urlaubstag nachzugew\u00e4hren. Rechtsprechung gibt es dazu noch nicht.<\/p>\n

<\/span>Bei einer freiwilligen Arbeitsaufnahme im Urlaub in geringem Umfang kommt eine Nachgew\u00e4hrung des Urlaubs nach unserer Ansicht nicht in Betracht. Jedoch ist auch diese Frage von den Arbeitsgerichten bislang nicht entschieden. Zu bedenken ist hier einerseits, dass sich viele Mitarbeiter durch eine Erwartungshaltung im Unternehmen unter Druck gesetzt f\u00fchlen, ihre Mails zu checken und gegebenenfalls kurz zu beantworten. Andererseits kann es auch nicht in der Hand der Arbeitnehmer liegen, durch die \u201efreiwillige\u201c Beantwortung von Mails die Nachgew\u00e4hrung von Urlaubstagen zu erwirken.<\/p>\n

13. Wann bestehen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats?<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
a)<\/td>\nDer Betriebsrat hat nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG \u00fcber die Lage der Arbeitszeit mitzubestimmen. Nach Auffassung des BAG gilt dies auch f\u00fcr die Anordnung von Rufbereitschaft. Infolgedessen d\u00fcrfte dieses
\nMitbestimmungsrecht entsprechend auch f\u00fcr die Anordnung der Erreichbarkeit w\u00e4hrend der Freizeit \/ am Wochenende anzuwenden sein.<\/td>\n<\/tr>\n
<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
b)<\/td>\nGleiches gilt f\u00fcr das Mitbestimmungsrecht bei der vor\u00fcbergehenden Verl\u00e4ngerung der betriebs\u00fcblichen Arbeitszeit nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Nicht nur die Anordnung, sondern schon die Duldung von \u00dcberstunden l\u00f6st dieses Mitbestimmungsrecht aus.<\/td>\n<\/tr>\n
<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
c)<\/td>\nDer Betriebsrat ist nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auch bei der Einf\u00fchrung technischer Einrichtungen zur \u00dcberwachung von Leistung und Arbeitszeit zu beteiligen. Vor allem Smartphones, die vom Arbeitgeber ausgegeben werden, k\u00f6nnen zur \u00dcberwachung der Arbeitszeiten verwendet werden. Diese kann zum Beispiel durch Einzelverbindungsnachweise oder abgeschickte E-Mails erfolgen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Quelle: http:\/\/www.cms-hs.net<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Der Fortschritt in der Telekommunikation erlaubt inzwischen, dass viele Arbeitnehmer zumindest theoretisch zu jeder Zeit an jedem Ort arbeiten k\u00f6nnen. Neben Smartphones besteht vielfach die M\u00f6glichkeit, dass sich Mitarbeiter \u00fcber einen beliebigen Internetzugang per Dienst-Laptop oder mit dem eigenen PC in das firmeneigene Netz einw\u00e4hlen. Dies f\u00fchrt zu einer st\u00e4ndigen Erreichbarkeit der Mitarbeiter und dies … [Read more…]<\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":16,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_is_tweetstorm":false,"jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":false,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","enabled":false}}},"categories":[9],"tags":[],"class_list":{"0":"entry","1":"post","2":"publish","3":"author-tecks","4":"post-205","6":"format-standard","7":"has-post-thumbnail","8":"category-individualrecht"},"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/www.tecks.de\/wp-content\/uploads\/2014\/08\/box_slider2.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/paqOEJ-3j","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/205","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=205"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/205\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":206,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/205\/revisions\/206"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/16"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=205"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=205"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=205"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}