Will ein Arbeitgeber eine K\u00fcndigung aussprechen und gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so ist dieser nach \u00a7 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder K\u00fcndigung zu h\u00f6ren. H\u00f6ren bedeutet nicht, dass der Betriebsrat der K\u00fcndigung zustimmen muss. Er kann zustimmen, widersprechen oder sich auch schlicht nicht \u00e4u\u00dfern. Grunds\u00e4tzlich gibt \u00a7 102 BetrVG dem Betriebsrat auch nicht das Recht, die K\u00fcndigung zu verhindern.<\/p>\n
Allerdings muss die Anh\u00f6rung des Betriebsrats ordnungsgem\u00e4\u00df erfolgen. Nicht nur eine fehlende Anh\u00f6rung, sondern auch Fehler bei dieser f\u00fchren zu deren Unwirksamkeit und damit auch zur Unwirksamkeit der K\u00fcndigung. Im Folgenden besprechen wir daher die in der betrieblichen Praxis am h\u00e4ufigsten beobachteten Fallstricke:<\/p>\n
1. Ausspruch der K\u00fcndigung erfolgt nach erstmaliger \u00c4u\u00dferung des Betriebsrats <\/span><\/p>\n <\/span><\/strong> Bei einer ordentlichen K\u00fcndigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, zur geplanten K\u00fcndigung Stellung zu beziehen, bei einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung drei Tage (zum Fristlauf siehe 2). Vor Ablauf der vorgenannten Fristen darf die K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber nur ausgesprochen werden, wenn der Betriebsrat sich eindeutig \u00e4u\u00dfert, indem er der K\u00fcndigung entweder zustimmt, sie ablehnt oder wenn der Betriebsrat eine abschlie\u00dfende Stellungnahme abgibt. Dies ist nur dann der Fall, wenn der Erkl\u00e4rung des Betriebsrats eindeutig zu entnehmen ist, dass er eine weitere Er\u00f6rterung nicht mehr w\u00fcnscht. Das gilt auch, wenn diese Erkl\u00e4rung keine inhaltliche Stellungnahme zu der beabsichtigten K\u00fcndigung enth\u00e4lt. Im Zweifel sollte sich der Arbeitgeber die Endg\u00fcltigkeit der \u00c4u\u00dferung vom Betriebsrat best\u00e4tigen lassen. Denn wenn der Arbeitgeber k\u00fcndigt, bevor der Betriebsrat sich \u00fcberhaupt bzw. abschlie\u00dfend im zuvor genannten Sinne ge\u00e4u\u00dfert hat, ist die K\u00fcndigung unwirksam. Die K\u00fcndigung kann im \u00dcbrigen vor Ablauf der Frist ausgesprochen werden, wenn der Betriebsrat eine Stellungnahme ausdr\u00fccklich verweigert. Das blo\u00dfe Schweigen des Betriebsrats ist jedoch nicht ausreichend.<\/p>\n 2. Missachtung von Fristen im Rahmen der Betriebsratsanh\u00f6rung <\/span><\/p>\n <\/span><\/strong> Wie gerade dargestellt, ist die Beachtung der gesetzlich vorgeschriebenen \u00c4u\u00dferungsfrist des Betriebsrats von einer Woche bzw. drei Tagen besonders wichtig. Die jeweilige Frist beginnt am Tag nach Zugang der Mitteilung an den Betriebsrat zu laufen. Die Frist endet um 24.00 Uhr des letzten Fristtages. Wird der Betriebsrat also am Montag, den 3. M\u00e4rz \u00fcber eine geplante au\u00dferordentliche K\u00fcndigung in Kenntnis gesetzt, beginnt die Frist am Dienstag, den 4. M\u00e4rz zu laufen und endet am Donnerstag, den 6. M\u00e4rz um 24.00 Uhr. Die K\u00fcndigung d\u00fcrfte also erst am Freitag, den 7. M\u00e4rz ausgesprochen werden. Handelt es sich um eine ordentliche K\u00fcndigung, l\u00e4uft die Frist bis zum darauffolgenden Montag, den 10. M\u00e4rz um 24.00 Uhr; der K\u00fcndigungsausspruch w\u00e4re ab Dienstag zul\u00e4ssig. Ist der letzte Tag der Frist ein Samstag, Sonntag oder ein gesetzlicher Feiertag, ist der Eingang der Stellungnahme bis zum Ablauf des n\u00e4chsten Werktags ausreichend. Erh\u00e4lt der Betriebsrat also am Donnerstag, den 6. M\u00e4rz ein Anh\u00f6rungsschreiben zu einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung, beginnt die Frist am Freitag, den 7. M\u00e4rz und endet nach drei Tagen, am Sonntag, den 9. M\u00e4rz. Der Betriebsrat muss aber nicht am Sonntag Stellung beziehen, sondern kann bis zum Montag, den 10. M\u00e4rz (24.00 Uhr) damit warten. Deshalb k\u00f6nnte die K\u00fcndigung ohne vorherige abschlie\u00dfende Stellungnahme des Betriebsrats erst am Dienstag, den 11. M\u00e4rz ausgesprochen werden.<\/p>\n 3. Unverzichtbare Inhalte fehlen oder sind falsch <\/span><\/strong><\/span><\/p>\n Das Betriebsverfassungsgesetz selbst sagt nur wenig zu den erforderlichen Inhalten einer Betriebsratsanh\u00f6rung. Nach der Rechtsprechung muss der Betriebsrat hingegen recht umf\u00e4nglich unterrichtet werden, n\u00e4mlich \u00fcber:<\/p>\n Sozialdaten<\/span><\/p>\n <\/span><\/strong> Fehlt eins der sogenannten Sozialdaten oder ist es fehlerhaft, ist die Anh\u00f6rung unvollst\u00e4ndig und die K\u00fcndigung unwirksam. Zwar l\u00e4sst das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Einzelfall Ausnahmen zu, aber nur dann, wenn es dem Arbeitgeber beim K\u00fcndigungsausspruch wegen der Schwere des Vorwurfs auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und (kumulativ!) der Betriebsrat diese ohnehin ungef\u00e4hr kennt (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 \u2013 2 AZR 736 \/ 13; Urteil vom 6. Oktober 2005 \u2013 2 AZR 280 \/ 04; Urteil vom 15. November 1995 \u2013 2 AZR 974 \/ 94). Beide Kriterien sind jedoch nur schwer zu fassen: Wann kommt es dem Arbeitgeber ersichtlich nicht auf die Sozialdaten an? Und welche Kenntnisse gen\u00fcgen, damit der Betriebsrat die \u201eungef\u00e4hren Daten kennt\u201c? Letzteres muss der Arbeitgeber zudem notfalls beweisen k\u00f6nnen, was in der Praxis schwierig sein d\u00fcrfte. Deswegen gilt: im Zweifel immer alle Sozialdaten sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen und angeben \u2013 auch wenn das ein oder andere aus Sicht des Arbeitgebers unn\u00f6tig erscheint.<\/p>\n Nach der bisherigen Rechtsprechung war es dem Arbeitgeber erlaubt, f\u00fcr die Ermittlung von Sozialdaten auf steuerrelevante Unterlagen zur\u00fcckzugreifen, soweit nicht konkrete Hinweise darauf vorlagen, dass diese falsch sind. Es zeichnet sich hier derzeit aber ein Rechtsprechungswandel ab (siehe BAG 6 AZR 682 \/ 10 vom 28. Juni 2012). Daher empfiehlt es sich, zumindest bei v\u00f6lliger Unkenntnis oder zweifelhafter Informationslage aktive Erkundigungen zu den elementaren Unterhaltspflichten einzuholen.<\/p>\n Unterliegt der Mitarbeiter einem besonderen K\u00fcndigungsschutz und bedarf die K\u00fcndigung dementsprechend einer beh\u00f6rdlichen Zustimmung (z. B. Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung), ist der Arbeitgeber berechtigt, auch schon vor Erteilung dieser Zustimmung den Betriebsrat zu unterrichten, wenn er auf das Zustimmungserfordernis hinweist. Sobald die Zustimmung erteilt ist, ist der Arbeitgeber befugt, direkt zu k\u00fcndigen \u2013 ohne weitere Ansprache des Betriebsrats, wenn sich in der Zwischenzeit am Sachverhalt nichts ge\u00e4ndert hat. Wird die Zustimmung erst nach l\u00e4ngerer Zeit erteilt, sollte die Anh\u00f6rung daher vorsorglich wiederholt werden. Leitet der Arbeitgeber das Anh\u00f6rungsverfahren erst nach Erteilung der Zustimmung ein, muss er diese dem Betriebsrat nicht vorlegen; ein Hinweis auf die erteilte Zustimmung ist aber erforderlich.<\/p>\n Das Gehalt z\u00e4hlt \u00fcbrigens nicht zu den zwingend in der Anh\u00f6rung zu nennenden Daten.<\/p>\n Art der K\u00fcndigung <\/span><\/p>\n <\/span><\/strong> Dar\u00fcber hinaus hat der Arbeitgeber in der Anh\u00f6rung die Art der K\u00fcndigung anzugeben. Er muss also vortragen, ob ordentlich oder au\u00dferordentlich gek\u00fcndigt wird und ob ggf. eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung vorliegt.<\/p>\n K\u00fcndigungsfrist<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n Au\u00dferdem muss der Arbeitgeber \u2013 au\u00dfer bei au\u00dferordentlichen K\u00fcndigungen \u2013 die aus seiner Sicht anwendbare K\u00fcndigungsfrist nennen. Die Angabe des konkreten K\u00fcndigungstermins ist aber entbehrlich.<\/p>\n K\u00fcndigungsgr\u00fcnde<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n Dreh- und Angelpunkt der Betriebsratsanh\u00f6rung ist die Darlegung der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde. Generell muss die Schilderung so umf\u00e4nglich sein, dass der Betriebsrat selbst die Stichhaltigkeit der K\u00fcndigung pr\u00fcfen kann. Die Darstellung variiert dabei je nach K\u00fcndigungstyp (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt). Gut beraten ist der Arbeitgeber, wenn er sich bei der Schilderung der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde an dem orientiert, was er im K\u00fcndigungsschutzprozess in der Klageerwiderung darzulegen h\u00e4tte. Er sollte also diejenigen Punkte, die er auch bei einer K\u00fcndigungsschutzklage darzulegen h\u00e4tte, einzeln in der Anh\u00f6rung darstellen. Teilweise sind die Anforderungen an die Anh\u00f6rung des Betriebsrats jedoch h\u00f6her als die Darstellungs- und Beweislast zu den K\u00fcndigungsgr\u00fcnden vor Gericht. Beispielsweise m\u00fcssen dem Betriebsrat bei einer Verdachtsk\u00fcndigung entlastende Umst\u00e4nde wie Einlassungen bzw. eine Entschuldigung des Mitarbeiters oder Erkl\u00e4rungen eines \u201eEntlastungszeugen\u201c mitgeteilt werden. Im K\u00fcndigungsschutzverfahren gilt das so nicht. Hier muss n\u00e4mlich erst einmal der Arbeitnehmer eine aus seiner Sicht bestehende Rechtfertigung f\u00fcr den Pflichtversto\u00df vortragen. Erst und nur dann muss der Arbeitgeber dieses Vorbringen durch entsprechende Darlegung und Beweis entkr\u00e4ften. Besonderheiten gelten auch f\u00fcr den Interessenausgleich mit Namensliste. Hier wird gem\u00e4\u00df \u00a7 1 Abs. 5 K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG) im K\u00fcndigungsprozess vermutet, dass die bisherige Besch\u00e4ftigung weggefallen ist und Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten nicht vorhanden sind; der Arbeitgeber muss hierzu im Prozess also keine weitere Darlegung bringen. Trotz dieser Vermutungswirkung und obwohl die Namensliste nur mit Einverst\u00e4ndnis des Betriebsrats zustande kommen kann, muss dieser bei der K\u00fcndigung der Mitarbeiter, die in der Namensliste aufgef\u00fchrt sind, \u201eganz normal\u201c angeh\u00f6rt werden. Allerdings k\u00f6nnen beide Verfahren zusammengefasst werden, solange der Arbeitgeber f\u00fcr jeden Einzelfall in einem Rechtsstreit nachweisen kann, dass der Betriebsrat \u00fcber die oben in der Checkliste angegebenen Angaben informiert war. Dies kann auch durch Bezugnahme auf Informationen aus dem Interessenausgleichsverfahren erfolgen.<\/p>\n F\u00fcr \u00c4nderungsk\u00fcndigungen gilt folgende Besonderheit: Der Arbeitgeber muss im Anh\u00f6rungsverfahren unmissverst\u00e4ndlich klarmachen, dass die \u00c4nderungsk\u00fcndigung bei einer Ablehnung des \u00c4nderungsangebots durch den Arbeitnehmer in eine Beendigungsk\u00fcndigung \u201eumschl\u00e4gt\u201c, das Arbeitsverh\u00e4ltnis ggf. also beendet werden soll.<\/p>\n Schlie\u00dflich ist noch Folgendes zu erw\u00e4hnen: Wird neben einer Tatk\u00fcndigung auch eine vorsorgliche Verdachtsk\u00fcndigung ausgesprochen, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat hiervon explizit unterrichten.<\/p>\n 4. Fehlende Anh\u00f6rung des Betriebsrats bei K\u00fcndigungen in der Probezeit<\/span><\/p>\n <\/span><\/strong> F\u00fcr die Erforderlichkeit der Anh\u00f6rung ist es unerheblich, wie lange und in welcher Form das Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen den Parteien besteht. Deswegen ist der Betriebsrat auch von der geplanten K\u00fcndigung geringf\u00fcgig Besch\u00e4ftigter zu unterrichten (f\u00fcr die \u00fcbrigens auch das KSchG gelten kann!). Auch vor der K\u00fcndigung eines in Probezeit t\u00e4tigen Arbeitnehmers \u2013 und somit vor Ablauf der Wartezeit des KSchG \u2013 ist der Betriebsrat gem\u00e4\u00df \u00a7 102 BetrVG anzuh\u00f6ren. Allerdings gibt es in einem solchen Fall keine gesetzlichen Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen K\u00fcndigung. Die Substantiierungspflicht hinsichtlich der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde gegen\u00fcber dem Betriebsrat ist demgem\u00e4\u00df nicht an den objektiven Merkmalen des \u00a7 1 KSchG, sondern daran zu messen, welche konkreten Umst\u00e4nde oder subjektiven Vorstellungen zum K\u00fcndigungsentschluss gef\u00fchrt haben. Auch hier muss der Arbeitgeber also alle Gr\u00fcnde, die ihn zur K\u00fcndigung bewogen haben, mitteilen.<\/p>\n 5. Unwirksamkeit der (hilfsweise) ordentlichen K\u00fcndigung bei einheitlicher Betriebsratsanh\u00f6rung zur au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n K\u00fcndigt ein Arbeitgeber au\u00dferordentlich und hilfsweise ordentlich, kann grunds\u00e4tzlich eine einheitliche Anh\u00f6rung stattfinden, auch wenn es sich rechtlich um zwei verschiedene K\u00fcndigungen handelt. Der Arbeitgeber muss aber klarstellen, dass er den Betriebsrat zu beiden K\u00fcndigungen anh\u00f6rt. Vergisst er dies und h\u00f6rt nur zur au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung an, w\u00e4re eine hilfsweise ordentliche K\u00fcndigung allein wegen fehlender Betriebsratsanh\u00f6rung unwirksam. Die unwirksame au\u00dferordentliche K\u00fcndigung k\u00f6nnte in diesem Fall auch nicht in eine ordentliche K\u00fcndigung umgedeutet werden.<\/p>\n Vorsicht ist zudem beim Zusammenspiel der unterschiedlichen K\u00fcndigungs- und Anh\u00f6rungsfristen geboten. Diese sind stets einzuhalten. Deshalb darf der Arbeitgeber \u2013 wenn keine abschlie\u00dfende Stellungnahme des Betriebsrats vorliegt \u2013 nach Ablauf der Drei-Tages-Frist nur eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung aussprechen und kann sie nicht mit einer ordentlichen K\u00fcndigung kombinieren, weil die Wochenfrist noch nicht abgelaufen ist. Die ordentliche K\u00fcndigung muss dann nach Ablauf der Wochenfrist nachgeschoben werden. Der Arbeitnehmer erh\u00e4lt also zu unterschiedlichen Zeitpunkten zwei K\u00fcndigungsschreiben. Ausnahmsweise darf auch schon fr\u00fcher ordentlich gek\u00fcndigt werden, wenn der Betriebsrat zur ordentlichen K\u00fcndigung eine abschlie\u00dfende Stellungnahme abgegeben hat (zur abschlie\u00dfenden Stellungnahme siehe 1). Hier empfiehlt es sich, die Stellungnahme des Betriebsrats genau darauf zu pr\u00fcfen, ob sie sich tats\u00e4chlich auch auf die hilfsweise ordentliche K\u00fcndigung erstreckt und nicht nur auf die au\u00dferordentliche. Im Zweifel sollte die Wochenfrist besser abgewartet werden, bevor ordentlich gek\u00fcndigt wird.<\/p>\n 6. Fehlen der Vollmachtsurkunde des k\u00fcndigenden Bevollm\u00e4chtigten <\/span><\/p>\n <\/span><\/strong> Um Diskussionen zu vermeiden, sollte bei der Einschaltung externer Personen, zum Beispiel eines Rechtsanwalts, die Vollmachtsurkunde des k\u00fcndigenden Bevollm\u00e4chtigten dem Anh\u00f6rungsschreiben beigelegt werden. Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Einleitung des Anh\u00f6rungsverfahrens durch einen Bevollm\u00e4chtigten des Arbeitgebers aber auch ohne Vorlage der Vollmachtsurkunde wirksam. Die K\u00fcndigung verst\u00f6\u00dft nach Auffassung der Richter dann nicht gegen \u00a7 102 BetrVG. Eine analoge Anwendung des \u00a7 174 S. 1 B\u00fcrgerliches Gesetzbuch (BGB) sei insoweit ausgeschlossen. (BAG vom 13. November 2012 \u2013 6 AZR 348 \/ 11 sowie 6 AZR 608 \/ 11)<\/p>\n 7. Falscher Adressat des Anh\u00f6rungsschreibens; falscher Ansprechpartner Den erforderlichen Beschluss muss der Betriebsrat als Gremium fassen. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet zu kontrollieren, ob die Beschlussfassung ordnungsgem\u00e4\u00df erfolgte, es sei denn, es liegt offensichtlich kein ordentlicher Beschluss vor. Trifft der K\u00fcndigungsbevollm\u00e4chtigte etwa den Betriebsratsvorsitzenden zuf\u00e4llig im Betrieb an und teilt diesem seine K\u00fcndigungsabsicht nebst Gr\u00fcnden mit und stimmt der Betriebsratsvorsitzende der K\u00fcndigung sofort zu, ist die daraufhin erfolgte K\u00fcndigung mangels hinreichender Betriebsratsanh\u00f6rung unwirksam. Denn der Betriebsratsvorsitzende ist zwar Adressat des Anh\u00f6rungsschreibens, aber nicht befugt, allein eine Stellungnahme abzugeben.<\/p>\n 8. Nachtr\u00e4gliches Einholen der Zustimmung zur K\u00fcndigung<\/span><\/p>\n <\/span><\/strong> Die nachtr\u00e4gliche Zustimmung des Betriebsrats nach einer bereits ausgesprochenen K\u00fcndigung heilt deren Unwirksamkeit nicht. Liegen die K\u00fcndigungsgr\u00fcnde auch noch nach erneuter, ordnungsgem\u00e4\u00dfer Anh\u00f6rung des Betriebsrats vor, kann der Arbeitgeber eventuell erneut k\u00fcndigen.<\/p>\n 9. Verzicht auf die Anh\u00f6rung des Betriebsrats bei Einverst\u00e4ndnis des Arbeitnehmers<\/span><\/p>\n <\/span><\/strong> Der Arbeitnehmer selbst kann nicht rechtswirksam auf eine ordnungsgem\u00e4\u00dfe Anh\u00f6rung des Betriebsrats verzichten. Selbst wenn der Arbeitnehmer also erkl\u00e4rt, mit der K\u00fcndigung einverstanden zu sein und \/ oder auf die Unterrichtung des Betriebsrats zu verzichten, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat \u201eganz normal\u201c anh\u00f6ren. Hier sollte genauso viel Sorgfalt wie sonst an den Tag gelegt werden, weil schon mancher Arbeitnehmer im Nachhinein nichts mehr von seinem Verzicht auf die Betriebsratsanh\u00f6rung bzw. von seinem Einverst\u00e4ndnis mit der K\u00fcndigung wissen wollte und trotzdem K\u00fcndigungsschutzklage erhoben hat.<\/p>\n 10. Im K\u00fcndigungsschutzverfahren werden neue K\u00fcndigungsgr\u00fcnde genannt <\/span><\/p>\n <\/span><\/strong> Werden bei der Anh\u00f6rung K\u00fcndigungsgr\u00fcnde vergessen oder hat der Arbeitgeber bestimmte K\u00fcndigungsgr\u00fcnde bewusst nicht vorgetragen, d\u00fcrfen diese im K\u00fcndigungsschutzprozess nicht nachgeschoben werden, wenn sie dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Unterrichtung schon bekannt waren. Der Arbeitgeber sollte dem Betriebsrat daher alle ihm bekannten K\u00fcndigungsgr\u00fcnde mitteilen, auch die ihn erst in zweiter Linie leitenden Gr\u00fcnde. Erfolgt dies nicht, kann er den K\u00fcndigungsschutzprozess verlieren, sollte das Gericht die aus Sicht des Arbeitgebers wesentlichen Erw\u00e4gungen f\u00fcr nicht ausreichend halten oder sollte er diese im Prozess nicht beweisen k\u00f6nnen.<\/p>\n Vor Gericht gestattet ist aber ein erg\u00e4nzender arbeitgeberseitiger Vortrag, der lediglich die bereits angef\u00fchrten K\u00fcndigungsgr\u00fcnde erl\u00e4utert, indem er sie konkretisiert und n\u00e4her dargestellt. Neue Vorw\u00fcrfe, die den bisherigen Vortrag erst zu einem k\u00fcndigungsrechtlich relevanten K\u00fcndigungsgrund machen oder ihm erheblich mehr Gewicht verleihen, sind versp\u00e4tet und d\u00fcrfen nicht mehr zur Rechtfertigung der K\u00fcndigung in den Prozess eingebracht werden. Eine Besonderheit gilt f\u00fcr K\u00fcndigungsgr\u00fcnde, die vor der K\u00fcndigung entstanden sind, dem Arbeitgeber aber erst nach deren Ausspruch bekannt werden. Diese d\u00fcrfen ausnahmsweise in das Verfahren eingef\u00fchrt werden, selbst wenn sie nicht in der Betriebsratsanh\u00f6rung dargestellt wurden. Das BAG l\u00e4sst in diesem Falle ein Nachschieben der Gr\u00fcnde allerdings nur zu, wenn der Betriebsrat erneut angeh\u00f6rt wird. Nach Abschluss des Anh\u00f6rungsverfahrens k\u00f6nnen diese dann als zus\u00e4tzliche K\u00fcndigungsgr\u00fcnde im K\u00fcndigungsschutzprozess nachgeschoben werden. Dies kann vor allem bei fristlosen K\u00fcndigungen oder Verdachtsk\u00fcndigungen relevant sein, wenn weitere Nachforschungen des Arbeitgebers neue Tatsachen zutage f\u00f6rdern.<\/p>\n <\/p>\n Quelle: http:\/\/www.cms-hs.net<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Will ein Arbeitgeber eine K\u00fcndigung aussprechen und gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so ist dieser nach \u00a7 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder K\u00fcndigung zu h\u00f6ren. 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\n<\/span>
\n<\/span><\/strong> Das Anh\u00f6rungsschreiben ist grunds\u00e4tzlich dem Betriebsratsvorsitzenden, bei dessen Verhinderung seinem Stellvertreter zuzustellen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn ein Personalausschuss innerhalb des Betriebsrats gebildet wurde, der Betriebsrat gegen\u00fcber dem Arbeitgeber ein oder mehrere Mitglieder als empfangsberechtigt erkl\u00e4rt hat oder \/ und von diesen keiner greifbar ist, etwa wegen Urlaubsabwesenheit oder Krankheit. Im Falle der Verletzung dieses Grundsatzes ist eine eventuelle fehlerhafte oder gar fehlende Zustellung dem Arbeitgeber zuzurechnen. Jedenfalls beginnt die Stellungnahmefrist erst zu laufen, wenn die Anh\u00f6rung beim Betriebsratsvorsitzenden oder beim Gremium angelangt ist. Dies ist gerade bei au\u00dferordentlichen K\u00fcndigungen von besonderer Bedeutung, weil die K\u00fcndigung in derartigen F\u00e4llen nur innerhalb eines zweiw\u00f6chigen Zeitraums erfolgen kann (\u00a7 626 Abs. 2 BGB).<\/p>\n