Eine Anwesenheitspr\u00e4mie kann den gesetzlichen Mindestlohn (mit-)erf\u00fcllen. Eine \u201eAnrechnung\u201c einer solchen Sonderzahlung auf den gesetzlichen Mindestlohn ist aber nur m\u00f6glich, wenn die vertraglich vereinbarte Grundverg\u00fctung unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegt.<\/p>\n
Der Fall vor dem BAG: Die klagende Arbeitnehmerin erhielt bis Ende 2014 einen Stundenlohn i.H.v. EUR 6,36 brutto sowie eine Anwesenheitspr\u00e4mie. Die Anwesenheitspr\u00e4mie betrug aufgrund einer Gesamtzusage aus dem Jahre 1996 DM 100 im Monat. Sie reduzierte sich bei ein bis drei Krankheitstagen pro Monat auf DM 25 und entfiel bei mehr als drei Krankheitstagen. Durch einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag wurde der Stundenlohn der Mitarbeiter ab dem 1.\u00a0Januar 2015 \u201ein Anlehnung an das Mindestlohngesetz\u201c auf EUR 8,50 brutto pro Zeitstunde angehoben. Eine Regelung zur Anwesenheitspr\u00e4mie wurde im Zuge dessen nicht getroffen. Nachfolgend zahlte der Arbeitgeber der Mitarbeiterin den vereinbarten Mindestlohn und rechnete die Anwesenheitspr\u00e4mie darauf an. Den dar\u00fcber hinausgehenden Betrag der Anwesenheitspr\u00e4mie zahlte sie bei entsprechender Anwesenheit der Mitarbeiterin aus.<\/p>\n
Die Arbeitnehmerin war der Auffassung, ihr st\u00fcnden Mindestlohn und Anwesenheitspr\u00e4mie zu. Das BAG ist dieser Auffassung gefolgt und hat damit die erstinstanzliche Entscheidung best\u00e4tigt.<\/p>\n
Die Richter argumentierten wie folgt: Die Anwesenheitspr\u00e4mie sei als mindestlohnwirksame Sonderzahlung einzuordnen, da sie \u2013 wie die Staffelung der Krankheitstage belege \u2013 jedenfalls auch Gegenleistung f\u00fcr erbrachte Arbeit sei und nicht f\u00fcr die blo\u00dfe Anwesenheit der Mitarbeiter gezahlt werde. Damit sei sie grunds\u00e4tzlich geeignet, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn mit zu erf\u00fcllen.<\/p>\n
Im konkreten Streitfall lehnten die Richter eine Anrechnung dennoch ab. Eine Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn setze voraus, dass die f\u00fcr die geleisteten Arbeitsstunden vertraglich vereinbarte Grundverg\u00fctung nicht ausreiche, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erf\u00fcllen. Nur dann entstehe ein Differenzanspruch nach \u00a7 3 Mindestlohngesetz (MiLoG)<\/a><\/strong>, der mit Sonderzahlungen erf\u00fcllt werden k\u00f6nne. Im konkreten Fall erf\u00fclle der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohnanspruch i.H.v. EUR 8,50 bereits durch die Lohnzahlung, sodass f\u00fcr eine Anrechnung kein Raum bleibe.<\/p>\n Auch eine Verrechnung der Anwesenheitspr\u00e4mie scheide aus, da diese einen selbstst\u00e4ndigen Entgeltbestandteil darstelle und durch die Parteien individualrechtlich keine Anrechnung vereinbart worden sei \u2013 weder ausdr\u00fccklich noch konkludent. Der Nachtrag zum Arbeitsvertrag sei so auszulegen, dass der Bruttolohn auf das gesetzliche Lohnniveau angehoben werde \u2013 ohne Einfluss auf weitere Leistungen. Hierzu w\u00e4re eine ausdr\u00fcckliche Regelung erforderlich gewesen (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2017 \u2013 5 AZR 621\/16).<\/p>\n