{"id":443,"date":"2018-11-05T09:06:06","date_gmt":"2018-11-05T09:06:06","guid":{"rendered":"http:\/\/www.tecks.de\/?p=443"},"modified":"2018-11-05T09:06:06","modified_gmt":"2018-11-05T09:06:06","slug":"darf-man-uber-sein-gehalt-reden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.tecks.de\/?p=443","title":{"rendered":"darf man \u00fcber sein Gehalt reden?"},"content":{"rendered":"

Die unverbl\u00fcmte Frage nach dem eigenen Gehalt gilt in Deutschland immer noch als Tabu. Aber darf man sie als Arbeitnehmer seinen Kollegen stellen \u2013 und d\u00fcrfen diese die Frage beantworten? Roland Klein erkl\u00e4rt es.<\/strong><\/p>\n

Zun\u00e4chst einmal: Kein Kollege ist verpflichtet, \u00fcber sein Gehalt gegen\u00fcber Dritten zu sprechen, solange keine besonderen spezialgesetzlichen Bestimmungen ihn hierzu verpflichten \u2013 etwa gegen\u00fcber den Finanzbeh\u00f6rden. Denn beim Gehalt handelt es sich um eine personenbezogene Information, die dem Datenschutz unterliegt und deren Preisgabe verweigert werden darf. Auch wenn der Umgang mit den eigenen personenbezogenen Daten im Internetzeitalter von vielen eher lax gehandhabt wird \u2013 das Wissen \u00fcber die eigene Verg\u00fctung wird von vielen doch als sensibles Wissen angesehen.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer darf also die Antwort verweigern. Was aber gilt f\u00fcr die Arbeitnehmer, die offen \u00fcber ihr Gehalt reden wollen? M\u00fcssen diese vielleicht sogar die Antwort verweigern, etwa weil sie ihr Arbeitsvertrag dazu verpflichtet?<\/p>\n

Die Klausel im Arbeitsvertrag<\/b><\/h2>\n

Oft findet sich in Arbeitsvertr\u00e4gen noch eine Klausel, die es dem Arbeitnehmer explizit verpflichtet, sein Gehalt vertraulich zu behandeln, insbesondere gegen\u00fcber anderen Firmenangeh\u00f6rigen. Derartige Klauseln wurden vom Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern f\u00fcr unwirksam erkl\u00e4rt (Urt. v. 21.10.2009, Az. 2 Sa 183\/09). Sie sei unwirksam, denn sie hindere den Arbeitnehmer daran, Verst\u00f6\u00dfe gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung gegen\u00fcber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Zudem versto\u00dfe sie gegen Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG), der die Koalitionsfreiheit und damit das Recht der Gewerkschaften sch\u00fctzt, f\u00fcr bessere Arbeitsbedingungen zu k\u00e4mpfen. Das setzte voraus, dass Arbeitnehmer \u00fcber diese Bedingungen reden d\u00fcrfen.<\/p>\n

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist von der Rechtsprechung entwickelt worden und gilt seit Jahrzehnten. Dieser verwehrt es dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer aus sachfremden oder willk\u00fcrlichen Gr\u00fcnden von beg\u00fcnstigenden Leistungen auszuschlie\u00dfen. Schon 1955 urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass der Lohn nur nach der zu leistenden Arbeit ohne R\u00fccksicht darauf bestimmt werden darf, ob sie von einem Mann oder einer Frau erbracht wird (Urt. v. 15.1.1955, Az. 1 AZR 305\/54).<\/p>\n

Entgelttransparenzgesetz: Fragen Sie den Arbeitgeber!<\/b><\/h2>\n

Trotz dieses seit Jahrzehnten geltenden Rechtsgrundsatzes sah der Gesetzgeber bei der Frage der Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern Handlungsbedarf: Das Ziel der Bek\u00e4mpfung der Ungleichbehandlung von M\u00e4nnern und Frauen beim Lohn verfolgt nunmehr auch das seit Juli 2018 geltende Entgelttransparenzgesetz. <\/a><\/p>\n

Es verschafft Arbeitnehmern einen Auskunftsanspruch gegen\u00fcber dem Arbeitgeber – aber erst in Betrieben mit mehr 200 Arbeitnehmern. Der Arbeitnehmer muss hierzu gleichwertige Vergleichst\u00e4tigkeiten im Betrieb benennen und kann Auskunft \u00fcber Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und die Angabe Vergleichsentgelt verlangen. Das Vergleichsentgelt muss nicht angegeben werden, wenn die Vergleichst\u00e4tigkeit von weniger als sechs Besch\u00e4ftigten des jeweils anderen Geschlechts ausge\u00fcbt wird. In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser Anspruch \u00fcber den Betriebsrat geltend gemacht werden. Dieser nimmt die Anfrage entgegen und k\u00fcmmert sich um die Antworten.<\/p>\n

Der Arbeitgeber ist indes nicht verpflichtet, dem Fragesteller individuelle Geh\u00e4lter mitzuteilen. Mitgeteilt wird lediglich der auf ein Vollzeitentgelt hochgerechnete Median des durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts. Hierbei gilt der Wert, der an mittlerer Stelle steht, wenn die Bruttoentgelte der Besch\u00e4ftigten der Gr\u00f6\u00dfe nach sortiert werden. An der Angabe des Medians setzen die Kritiker des Gesetzes an und weisen darauf hin, dass der einzelne Arbeitnehmer mit dieser Angabe kaum Aufschluss \u00fcber eine bestehende Entgeltungerechtigkeit erlange. Verdient eine Frau weniger als den Betrag, der den Median bei der m\u00e4nnlichen Vergleichsgruppe bildet, bedeutet dies nicht zwangsl\u00e4ufig eine Diskriminierung, da vergleichbare m\u00e4nnliche Mitarbeiter ebenfalls unterhalb des Medians verdienen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Einsichtsrecht des Betriebsrats<\/b><\/h2>\n

Effektiver im Sinne der Herstellung von Entgeltgerechtigkeit scheint daher die Wahrnehmung durch den Betriebsrat zu sein, aber nicht auf Basis des Entgelttransparenzgesetzes.<\/p>\n

Denn der Betriebsrat hat nach \u00a7 80 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) das Recht, Einsicht in die Bruttolisten und -geh\u00e4lter zu nehmen. Dem Wortlaut steht dieses Recht zwar nur dem Betriebsausschuss zu, diesen sieht das Gesetz aber erst ab einer Betriebsgr\u00f6\u00dfe von mehr als 200 Arbeitnehmern vor. F\u00fcr kleinere Betriebe spricht das BAG aber dann dem Betriebsratsgremium das Einsichtsrecht zu. Das Prinzip der Gleichbehandlung muss dabei mit dem Datenschutz der Arbeitnehmer, f\u00fcr den der Arbeitgeber Sorge zu tragen hat, abgewogen werden.<\/p>\n

Fraglich ist, ob das Einblicksrecht des Betriebsrats ohne Einschr\u00e4nkung, d.h. ohne Pseudonymisierung oder Anonymisierung der Gehaltslisten erfolgen darf. Die bisherige Rechtsprechung geht davon aus, dass der Betriebsrat die Nennung der Namen der Arbeitnehmer verlangen darf. Ob dies nach Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) auch gilt, ist derzeit Gegenstand einer kontroversen Diskussion. Das LAG Hamm verwies zur Rechtfertigung einer vollst\u00e4ndigen Einsicht ohne Anonymisierung auf Art. 6 Abs. 1 lit. c DS-GVO, der die Datenverarbeitung als zul\u00e4ssig ansieht, wenn sie im Zuge einer rechtlichen Verpflichtung \u2013 hier nach \u00a7 80 Abs. 2 BetrVG – erfolge (Urt. v. 19.9.2017, Az. 7 TaBV 43\/17).<\/p>\n

BAG zum Verh\u00e4ltnis BetrVG und DS-GVO<\/b><\/h2>\n

Damit h\u00e4tte es aber der nationale Gesetzgeber in der Hand, durch Gestaltung des BetrVG die Vorgaben des europ\u00e4ischen Datenschutzrechts einzuschr\u00e4nken. Das begegnet Bedenken, zumal \u00a7 80 Abs. 2 BetrVG die vollst\u00e4ndige Nennung von Namen nicht verlangt und dies zur Erf\u00fcllung der Aufgaben des Betriebsrats zur Herstellung von Lohngerechtigkeit nicht unbedingt erforderlich zu sein scheint. Richtig d\u00fcrfte es sein, das BetrVG im Lichte des europ\u00e4ischen Rechts auszulegen und hierbei auch die anderen Prinzipien, etwa das der Datenminimierung und -sparsamkeit in den Blick zu nehmen. Hier\u00fcber wird das BAG im kommenden Jahr zu befinden haben, denn gegen die Entscheidung des LAG Hamm wurde Revision eingelegt. Es w\u00e4re w\u00fcnschenswert, dass das BAG dabei das Verh\u00e4ltnis von \u00a7 80 Abs. 2 BetrVG und der DS-GVO n\u00e4her bestimmt.<\/p>\n

Zu guter Letzt ist bei der Entgelttransparenz nicht nur der Datenschutz mit dem Prinzip der Gleichbehandlung abzuw\u00e4gen, sondern auch der Schutz von berechtigten Betriebsgeheimnissen:<\/p>\n

Der Betriebsrat unterliegt bei der Einsichtnahme der Gehaltslisten dem Gebot der Vertraulichkeit. Daher kann eine umfassende Bekanntmachung seiner Erkenntnisse gegen\u00fcber der Belegschaft den unzul\u00e4ssigen Verrat von Betriebsgeheimnissen bedeuten, jedenfalls dann, wenn die Gehaltsstruktur die wesentlichen Kalkulationsgrundlagen f\u00fcr die Gesamtkosten darstellen, wie das BAG in einer \u00e4lteren Entscheidung festgestellt hat (Urt. v. 26.2.1987, Az. 6 ABR 46\/84). Der Betriebsrat kann demnach die Erkenntnisse seiner Analyse mit dem Arbeitgeber vertrauensvoll besprechen, aber nicht ohne Weiteres im gesamten Betrieb \u00f6ffentlich machen.<\/p>\n

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Quelle: www.lto.de \/\/ Der Autor Dr. Roland Klein ist Rechtsanwalt, Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Beiten Burkhardt in Berlin. Er ber\u00e4t zu Fragen im gesamten Individual- und Kollektivarbeitsrecht und den entsprechend angrenzenden Feldern des Gesellschafts- und Sozialrechts.<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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