{"id":563,"date":"2020-06-04T19:17:12","date_gmt":"2020-06-04T19:17:12","guid":{"rendered":"http:\/\/www.tecks.de\/?p=563"},"modified":"2020-06-04T19:17:14","modified_gmt":"2020-06-04T19:17:14","slug":"arbeitsrechtliche-uberlastungsanzeige","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.tecks.de\/?p=563","title":{"rendered":"Arbeitsrechtliche \u00dcberlastungsanzeige"},"content":{"rendered":"\n

20.05.2020 Chef, mir wird das alles zu viel! <\/p>\n\n\n\n

\"Fraum
\n (c) stock.adobe.com – TeamDaf\n <\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Tage, an denen die \nArbeit einfach zu viel ist, kennen vermutlich nahezu alle Arbeitnehmer. \nH\u00e4lt dieser Zustand l\u00e4nger an, k\u00f6nnen Arbeitnehmer mit einer \n\u00dcberlastungsanzeige hierauf reagieren. Deren Sinn und Folgen erkl\u00e4rt Michael Fuhlrott<\/em>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Zahlreiche ungelesene Emails im Postfach,\n Vertretung f\u00fcr einen dauerkrankten Kollegen und ein laufendes Projekt \nerfordert besondere Aufmerksamkeit: Solche Situationen wird jede und \njeder schon einmal erlebt haben. Tempor\u00e4re Belastungsspitzen sind im \nArbeitsleben nichts Ungew\u00f6hnliches. Sie sind ein Kraftaufwand, der aber \nregelm\u00e4\u00dfig zu bewerkstelligen ist.  <\/p>\n\n\n\n

Wenn die Arbeit hingegen dauerhaft zu viel ist und die Anforderungen \nund Ziele nicht erreicht werden k\u00f6nnen, stellt sich f\u00fcr Arbeitnehmer die\n Frage, ob und ggf. wie hierauf reagiert werden soll. Ist eine \nMitteilung an den Vorgesetzten sinnvoll? Muss ein Arbeitnehmer wom\u00f6glich\n sogar eine solche Anzeige erstatten? Oder ist dies nicht vielmehr \nkarrieresch\u00e4digend, weil das Unternehmen dann davon ausgeht, dass man \nnicht in der Lage ist, die \u00fcbertragenen Aufgaben zu erf\u00fcllen und sich \ndadurch selbst auf das Abstellgleis bef\u00f6rdert? <\/p>\n\n\n\n

Arbeitsvertraglicher Pflichtenkanon: Bem\u00fchen reicht <\/h2>\n\n\n\n

Durch den Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer “zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in pers\u00f6nlicher Abh\u00e4ngigkeit verpflichtet<\/em>“,\n so steht es in \u00a7 611a Abs. 1 S. 1 B\u00fcrgerliches Gesetzbuch (BGB). Der \nArbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer daher im Wege des arbeitgeberseitigen\n Direktionsrechts (\u00a7 106 Gewerbeordnung) also Aufgaben zu, die der \nMitarbeiter sodann je nach seiner Stellung und seinen Kenntnissen \neigenst\u00e4ndig oder nach festgelegten Vorgaben zu erledigen hat.  <\/p>\n\n\n\n

Hierbei schuldet der Arbeitnehmer zun\u00e4chst nur ein bestimmtes \nT\u00e4tigwerden, er muss sich bem\u00fchen, so gut er kann. Einen bestimmten \nErfolg schuldet er indes nicht. Erh\u00e4lt der Arbeitnehmer also den \nAuftrag, ein bestimmtes Projekt binnen einer bestimmten Frist \nerfolgreich abzuschlie\u00dfen, so erh\u00e4lt der Besch\u00e4ftigte auch dann seinen \nLohn, wenn das Projekt scheitert. Voraussetzung ist lediglich, dass sich\n der Arbeitnehmer redlich bem\u00fcht hat.  <\/p>\n\n\n\n

Und: Bemerkt der Mitarbeiter, dass er die Aufgabe nicht binnen der \nihm vorgegebenen Zeit wird erledigen k\u00f6nnen, muss er seinen Arbeitgeber \ndarauf hinweisen und ihm dies mitteilen. Vers\u00e4umt er dies und f\u00e4hrt das \nProjekt dadurch “sehenden Auges” vor die Wand, drohen ihm hingegen \narbeitsrechtliche Konsequenzen, im Regelfall eine Abmahnung.  <\/p>\n\n\n\n

Dauernde \u00dcberlastungssituation <\/h2>\n\n\n\n

Befindet sich der Arbeitnehmer in einer dauernden \nBelastungssituation, kann er regelm\u00e4\u00dfig auch ohne konkrete Terminsetzung\n an der Erledigung von Aufgaben scheitern. Vom rechtlichen Grundsatz her\n kommt dem Arbeitgeber jedoch eine F\u00fcrsorgepflicht zu, wonach er einer \ngesundheitssch\u00e4digenden \u00dcberanstrengung des Arbeitnehmers \nentgegenzuwirken hat.  <\/p>\n\n\n\n

Diese Pflicht ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die in der \nallgemeinen Schutz- und F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers (\u00a7\u00a7 611a, 241 \nAbs. 2 BGB) begr\u00fcndet ist, aber eine besondere Auspr\u00e4gung auch in \u00a7 618 \nBGB findet. Hiernach sind die durch den Arbeitnehmer zu erbringenden “Dienstleistungen,\n (\u2026) so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr f\u00fcr Leben und \nGesundheit soweit gesch\u00fctzt ist, als die Natur der Dienstleistung es \ngestattet.<\/em>“. Der Arbeitgeber darf sich danach bei der Zuteilung der\n Arbeit an der Leistungsf\u00e4higkeit eines durchschnittlichen Menschen \norientieren.  <\/p>\n\n\n\n

Nur wenn dem Arbeitgeber Umst\u00e4nde bekannt sind, die die \nLeistungsf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers beeintr\u00e4chtigen, ist dies bei der \nZuweisung der Arbeit zu ber\u00fccksichtigen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) \nhat dies im Falle eines leitenden Angestellten bereits vor mehr als 50 \nJahren betont und festgestellt, dass ein Arbeitgeber zwar ein “Mehr” an \nArbeitsleistung einschlie\u00dflich \u00dcberstunden als von einem \n“gew\u00f6hnlichen” Arbeitnehmer verlangen d\u00fcrfe (BAG, Urt. v. 13.3.1967, Az.\n 2 AZR 133\/66). Gleichwohl d\u00fcrfe ein Arbeitgeber auch bei einem \nhochbezahlten leitenden Angestellten “weder dulden noch gar verlangen, dass er sich in einer seine Gesundheit ernstlich gef\u00e4hrdenden Weise \u00fcberarbeite<\/em>“. Dies gilt umso mehr f\u00fcr Angestellte ohne F\u00fchrungsposition. <\/p>\n\n\n\n

Auch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet Arbeitgeber, f\u00fcr eine “menschengerechte Gestaltung der Arbeit<\/em>” (\u00a7 2 Abs. 1 ArbSchG) zu sorgen und die “gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse<\/em>” (\u00a7 4 Nr. 3 ArbSchG) zu ber\u00fccksichtigen. <\/p>\n\n\n\n

\u00dcberlastung ist mitzuteilen <\/h2>\n\n\n\n

Bemerkt ein Arbeitnehmer, dass er aufgrund einer bestehenden \n\u00dcberlastung seinen Aufgaben nicht mehr ordnungsgem\u00e4\u00df nachkommen kann, \nist er verpflichtet, dies dem Arbeitgeber mitzuteilen. Eine solche \nAnzeige f\u00fchrt zwar nicht dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Aufgaben \nnicht weiter nachkommen muss. Wird die Aufgabe dann aber nicht mehr in \nder gew\u00fcnschten Qualit\u00e4t erf\u00fcllt, kann damit der individuelle \nHaftungsma\u00dfstab des Mitarbeiters reduziert sein. Passiert dann ein \nFehler, der bei normaler Sorgfalt f\u00fcr einen durchschnittlichen \nArbeitnehmer vermeidbar gewesen w\u00e4re, kann der anzeigende Besch\u00e4ftigte \nhierdurch nicht mehr etwa durch die Abmahnung sanktioniert werden: Er \nhat ja darauf hingewiesen, dass das derzeitige Pensum nicht zu schaffen \nist. Der Leitsatz aus dem Bundeswehrjargon “Melden macht frei”, wonach \nder Untergebene bei Mitteilungen unangenehmer Wahrheiten an den \nVorgesetzen exkulpiert ist, gilt also auch hier. <\/p>\n\n\n\n

Sieht sich ein Arbeitnehmer dauernd \u00fcberfordert, ist eine \nentsprechende Anzeige folglich sinnvoll. Diese sollte dann aber konkret \nund nachweislich dokumentiert, also nicht nur m\u00fcndlich erfolgen. Auch \nsollte der Mitarbeiter z.B. darlegen, dass er f\u00fcr einen bestimmten \nArbeitsvorgang ein festgelegtes Arbeitszeitvolumen ben\u00f6tigt und \nangesichts des Aufkommens von Vorg\u00e4ngen diese nicht mehr zeitnah bzw. in\n hinreichender Qualit\u00e4t bearbeiten kann.  <\/p>\n\n\n\n

Schlie\u00dflich sollte der “Dienstweg” eingehalten werden, die Anzeige \nalso dem direkten Vorgesetzten und nicht dem Vorstandsvorsitzenden \n\u00fcbermittelt werden. Dass ein derartiges Schreiben \u00fcberdies sachlich sein\n und sich jedweder Vorw\u00fcrfe \u00fcber die Aufgabenzuweisung oder \nArbeitsorganisation bzw. Stellenplanung enthalten sollte, d\u00fcrfte sich \nvon selbst verstehen. <\/p>\n\n\n\n

Folgen einer \u00dcberlastungsanzeige <\/h2>\n\n\n\n

Zugegebenerma\u00dfen werden viele Unternehmen eine solche Anzeige ungern \nentgegennehmen, erfordert sie doch ein Handeln des Arbeitgebers. Auch \ndroht die Gefahr, dass der meldende Arbeitnehmer nicht als hinreichend \nbelastbar angesehen wird und sich f\u00fcr k\u00fcnftige Bef\u00f6rderungen in den \nAugen seiner Vorgesetzten wom\u00f6glich disqualifiziert.  <\/p>\n\n\n\n

Hier wird es indes nat\u00fcrlich auch darauf ankommen, was andere \nKollegen “wegschaffen”. K\u00f6nnen s\u00e4mtliche anderen Mitarbeiter der \nAbteilung das Arbeitspensum in der vorgegebenen Zeit erledigen, d\u00fcrfte \nes sich eher um eine subjektive \u00dcberlastung des Einzelnen handeln. Kann \nder Arbeitnehmer unter Inanspruchnahme seiner geistigen Kr\u00e4fte aber \nschlicht nicht mehr leisten, so drohen ihm auch deswegen keine \nunmittelbaren arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Ultra posse nemo \nobligatur (zu Unm\u00f6glichem kann keiner gezwungen werden) gilt \nselbstredend auch hier.  <\/p>\n\n\n\n

Ist die individuelle Performance aber weit unter den \ndurchschnittlichen Leistungen, so droht schlimmstenfalls eine \npersonenbedingte (\u00c4nderungs-)K\u00fcndigung. Ob und wie eine solche \n\u00dcberlastungsanzeige daher erstattet wird, kann damit auch Folge einer \ntaktischen \u00dcberlegung des Betroffenen sein. <\/p>\n\n\n\n

Der Autor Prof. Dr. Michael Fuhlrott ist Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht und Partner bei FHM Fuhlrott Hi\u00e9ramente & von der Meden Partnerschaft von Rechtsanw\u00e4lten mbB – sowie Professor f\u00fcr Arbeitsrecht an der Hochschule Fresenius in Hamburg.<\/em> \u00a0<\/p>\n\n\n\n

Quelle: https:\/\/www.lto.de\/recht\/job-karriere<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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