“Spricht der Arbeitgeber eine K\u00fcndigung aus, erheben Arbeitnehmer im Regelfall K\u00fcndigungsschutzklage. Der Ausgang des K\u00fcndigungsschutzprozesses ist f\u00fcr den Arbeitgeber aufgrund der hohen Anforderungen an die soziale Rechtfertigung der K\u00fcndigung bei Anwendung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes mit Unsicherheiten verbunden. Arbeitgeber beabsichtigen daher regelm\u00e4\u00dfig den Abschluss eines Vergleichs, um den Prozess zu beenden. Im Rahmen der Vergleichsverhandlungen fordern Arbeitnehmer jedoch nicht selten stattliche Abfindungssummen. Sie verweisen darauf, dass w\u00e4hrend der Dauer des Rechtsstreits schnell ein Annahmeverzugslohn von mehreren Monatsgeh\u00e4ltern anwachse. In der Folge sind Arbeitgeber h\u00e4ufig bereit, sich das Verzugslohnrisiko durch Zahlung hoher Abfindungen \u201eabkaufen\u201c zu lassen.
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg aus September 2022 (Urt. v. 30.09.2022 \u2013 6 Sa 280\/22) ist damit nun Schluss. Arbeitnehmern steht danach kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn zu, wenn sie keine hinreichenden Bewerbungsbem\u00fchungen unternehmen. Das Annahmeverzugslohnrisiko f\u00fcr Arbeitgeber sinkt damit deutlich. Dies st\u00e4rkt insbesondere die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite im Rahmen von Vergleichsgespr\u00e4chen.<\/p>\n\n\n\n
Die beklagte Arbeitgeberin sprach gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer mehrere \nK\u00fcndigungen aus. Die K\u00fcndigungen waren allesamt unwirksam. Der \nArbeitnehmer machte daher, nach Obsiegen im K\u00fcndigungsschutzprozess, f\u00fcr\n einen Zeitraum von fast 4 Jahren Annahmeverzugslohn geltend. \nZwischenverdienst erzielte er in dieser Zeit keinen. Die Arbeitgeberin \ntrat der Forderung nach Verzugslohn mit dem Einwand entgegen, der \nArbeitnehmer habe es b\u00f6swillig unterlassen anderweitigen Verdienst zu \nerzielen (\u00a7 11 Nr. 2 KSchG). Er habe keine ausreichenden \nBewerbungsbem\u00fchungen unternommen und m\u00fcsse sich auf den Verzugslohn nun \nanrechnen lassen, was er im Rahmen einer anderweitigen Besch\u00e4ftigung \nh\u00e4tte verdienen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Wie bereits das Arbeitsgericht Berlin in der Vorinstanz, entschied \nauch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zugunsten der \nArbeitgeberin. Dem Arbeitnehmer stehe zwar dem Grunde nach ein Anspruch \nauf Verzugslohn zu. Denn die Arbeitgeberin habe sich nach Ausspruch der \nunwirksamen K\u00fcndigungen im Annahmeverzug befunden (\u00a7\u00a7 611a Absatz 1, 615\n BGB). Dieser Anspruch belaufe sich jedoch wegen b\u00f6swilligen \nUnterlassens der Annahme zumutbarer Arbeit der H\u00f6he nach auf Null (\u00a7\u00a7 11\n Satz 1 Nummer 2 KSchG, 615 Satz 2 BGB). Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg ist ein klarer Fingerzeig f\u00fcr Arbeitnehmer. Sie zeigt eindeutig, dass Arbeitnehmer den Verlust des Anspruchs auf Verzugslohn riskieren, wenn sie den K\u00fcndigungsschutzprozess nach ihrer Arbeitslosmeldung im Vertrauen auf die Unwirksamkeit der K\u00fcndigung schlicht aussitzen, ohne ernsthafte Erwerbsbem\u00fchungen zu entfalten. Anforderungen werden dabei nicht nur an die Quantit\u00e4t, sondern auch die Qualit\u00e4t der Bewerbungsbem\u00fchungen gestellt. Quelle: https:\/\/www.taylorwessing.com\/<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" LAG Berlin-Brandenburg: “Spricht der Arbeitgeber eine K\u00fcndigung aus, erheben Arbeitnehmer im Regelfall K\u00fcndigungsschutzklage. Der Ausgang des K\u00fcndigungsschutzprozesses ist f\u00fcr den Arbeitgeber aufgrund der hohen Anforderungen an die soziale Rechtfertigung der K\u00fcndigung bei Anwendung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes mit Unsicherheiten verbunden. Arbeitgeber beabsichtigen daher regelm\u00e4\u00dfig den Abschluss eines Vergleichs, um den Prozess zu beenden. Im Rahmen der Vergleichsverhandlungen … [Read more…]<\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":27,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_is_tweetstorm":false,"jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","enabled":false}}},"categories":[9],"tags":[],"class_list":{"0":"entry","1":"post","2":"publish","3":"author-tecks","4":"post-621","6":"format-standard","7":"has-post-thumbnail","8":"category-individualrecht"},"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/www.tecks.de\/wp-content\/uploads\/2014\/08\/box_slider1.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/paqOEJ-a1","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/621","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=621"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/621\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":622,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/621\/revisions\/622"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/27"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=621"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=621"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tecks.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=621"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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\nZwar habe der Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch der Beklagten erf\u00fcllt \nund ihr die von der Bundesagentur f\u00fcr Arbeit unterbreiteten \nVermittlungsvorschl\u00e4ge mitgeteilt. Die Arbeitgeberin sei jedoch ihrer \nDarlegungslast nachgekommen und habe ausreichend Indizien f\u00fcr die \nZumutbarkeit der Arbeit und eine B\u00f6swilligkeit des Unterlassens \nanderweitigen Erwerbs darlegt.
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\nDas Landesarbeitsgericht stellte dabei insbesondere auf die Quantit\u00e4t \nder Bewerbungen ab. In einem Zeitraum von 29 Monaten habe der Kl\u00e4ger \nlediglich 103 Bewerbungen geschrieben. Dies entspreche rechnerisch nicht\n einmal einer Bewerbung pro Woche, obwohl der Arbeitnehmer \u201eim\n fraglichen Zeitraum ohne Arbeit war und also im zeitlichen Umfang einer\n Vollzeitstelle Bewerbungsbem\u00fchungen h\u00e4tte entfalten k\u00f6nnen und m\u00fcssen<\/em><\/strong>\u201c.\n Daneben ber\u00fccksichtigte das Gericht auch die Qualit\u00e4t der vom \nArbeitnehmer verfassten Bewerbungen. Den eingereichten Bewerbungsmails \nlasse sich weder ein Stellenkennzeichen, eine schlagwortartige \nBezeichnung der Stelle oder ein sonstiger Betreff entnehmen. Die Anrede \nsei nicht individualisiert. Inhaltlich seien die Bewerbungen nicht an \ndie zu besetzende Stelle und den potenziellen Arbeitgeber angepasst. Der\n vergleichsweise kurze Bewerbungstext weise zudem zwei Fehler auf.<\/p>\n\n\n\nBedeutung f\u00fcr die Praxis<\/h2>\n\n\n\n
F\u00fcr Arbeitgeber zeigt die Entscheidung deutlich die M\u00f6glichkeit auf, sich erfolgreich gegen Anspr\u00fcche auf Annahmeverzugslohn verteidigen zu k\u00f6nnen. Zwar tragen Arbeitgeber im Prozess die Darlegungs- und Beweislast f\u00fcr den Einwand b\u00f6swilligen Unterlassens anderweitigen Verdiensts. Hier steht ihnen jedoch ein Auskunftsanspruch zu. Der Arbeitnehmer hat zumindest \u00fcber die von der Agentur f\u00fcr Arbeit unterbreiteten Vermittlungsvorschl\u00e4ge unter Nennung von T\u00e4tigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Verg\u00fctung Auskunft zu erteilen (zum Auskunftsanspruch siehe Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.05.2020 \u2013 5 AZR 387\/19). Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg st\u00e4rkt vor allem aber die Verhandlungsposition von Arbeitgebern bei Vergleichsgespr\u00e4chen. Denn bem\u00fcht der Arbeitnehmer sich nicht hinreichend um eine neue Besch\u00e4ftigung, besteht f\u00fcr den Arbeitgeber kein Annahmeverzugsrisiko. Bem\u00fcht der Arbeitnehmer sich hingegen ernsthaft eine neue T\u00e4tigkeit aufzunehmen, ist das Risiko zumindest deutlich verringert, da die Bem\u00fchungen im Regelfall fr\u00fcher oder sp\u00e4ter Erfolg zeigen. Der Forderung nach hohen Abfindungssummen aufgrund des Annahmeverzugslohnrisikos sollten Arbeitgeber daher nun besser entgegentreten k\u00f6nnen.”<\/p>\n\n\n\n